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对人力资源管理的理解

广义的人力资源是指一定时间、一定空间地域内的人口总体所具有的劳动能

力之总和。狭义的人力资源是指一个特定组织或企业员工总体所具有的生产和经

营能力之和。而所谓的人力资源管理，是指围绕组织的战略和目标，对组织人力

资源进行规划和管理，通过人力资源的招聘、使用、保留和激励等各个环节的管

理活动，以实现组织的既定目标。

可以从以下几个方面来理解和把握人力资源管理概念：

第一，人力资源管理的主体系某一组织，该组织可以是公司、企业、事业单

位、行业部门，也可以是国家、地方政府等。

第二，人力资源是组织行为。

第三，人力资源管理的实质，即在推动工作、完成组织目标和使命的过程中，

对“人与事”和“人与人”关系的调整。

第四，人力资源管理，就其性质而言，是经济管理活动。

第五，人力资源管理是一管理系统。

正确理解人力资源管理的含义，必须破除两种错误的看法：一种是将人力资

源管理等同于传统的人事管理，认为两者是完全一样的，只不过换了一下名称而

已；另一种是将人力资源管理与人事管理彻底割裂开来，认为两者是毫无关系的。

人力资源管理的最终目标就是要有助于实现企业的整体目标，人力资源管理

只是企业管理的一个组成部分，它是从属于整个企业管理的。人力资源管理具有

四种模式：工业模式、投资模式、参与模式和高度弹性化模式。人力资源管理的

基本职能主要包括人力资源战略的制定、工作分析、人力资源规划、招聘和录用、

职业生涯管理、人员培训、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理等活动。关于人

力资源管理的职责，首先，高层管理者负责人力资源管理政策的制定、建设领导

团队等重大人力资源管理职责；其次，人力资源管理部门承担的人力资源管理职

责；再次，非人力资源管理部门承担的人力资源管理职责。

未来人力资源管理的发展将呈现以下几个趋势：

（1）人力资源管理成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分。

（2）人力资源管理日益显出在企业价值链中的作用。

（3）人力资源管理边界呈日益模糊状态。

（4）人力资源管理方式更趋灵活性。

（5）人力资源开发成为培育企业核心竞争力的源泉。

（6）跨文化管理成为人力资源管理的趋势。

对于一个好的管理者而言，HRM是很重要的，关系到企业的发展。可是现实

中的大多数私企管理者的实际情况似乎并非如此。很普遍的情况是：

1.部分私企的人力资源管理制度不够健全，例如广州大部分私营企业对员工

的社会福利待遇并非按照国家规定的执行。企业内部晋升制度也欠缺，员工离职

率高，而管理者却未曾意识到这一现象所带来的后果，不曾反思一下企业人力资

源制度上的缺失而导致的这一现象。

2.大多数私企的管理者都不愿意将自己的权力授予别人。在企业中就好比自

己是一人之下万人之上，因此一个企业的好坏也只能靠这个创业者，而大多数的

民营企业家都不是专业知识强的管理者，对于一个企业的创立，只要有一定的条

件就可以成立，然而，要想把一个企业长久的运营下去，让它变大变强，这却是

需要管理知识的。而多数私企的老板却不愿意放权给自己的管理者，或者真正适

合的人，相反，有的时候，遇到人才，不但不会珍惜，反而会有所顾忌，而限制

了企业的发展。

人力资源管理是对人的管理，自然要研究人性，即人的本性。那么，如何认

识人的本性，就成了管理中的重大问题；对人性的研究，不同的学者，在不同的

环境条件下，持不同的价值观和研究方法，从不同的学科角度，可以得出不同的

结果。在西方管理中，对人性的认识就有经济人、社会人、自我实现人和复杂人

四种理论假设，分别对人力资源管理产生了不同的影响

人力资源管理的目标主要有三个方面：最大限度地满足组织人力资源的需

求；最大限度地开发与管理组织内外的人力资源；维护与激励组织内人力资源。

人力资源管理活动早就有之，但由于种种原因，在很长时期内没有专业化、

职业化。专业化的历史基础由下面几方面奠定：(1)劳动分工与科学管理奠定了

工作分析与设计的基础；(2)人力非等质观与工业心理学，使人力资源配置与选

拔日趋重要；(3)工业革命与科学管理促使人员培训、绩效考评与薪资管理的产

生与发展；(4)人际关系运动促使人力资源管理人性化；(5)行为科学促使人力资

源管理权变化；(6)劳工关系运动与立法促使人力资源管理向法制化方向发展。

如何通过人力资源管理提高企业绩效？

（一）