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企业招聘效果评估研究

一、文献简介

招聘是企业根据发展战略和现有人力资源状况，提出人员需求，结合空缺岗

位的工作职责、任职资格等相关内容，选择合适的招募途径，采取有效的甄选方

式挑选符合要求的人员，录用并安置到空缺岗位上。由于大多企业认为招聘流程

只包括制定招聘计划、进行招募和甄选、录用及安置过程等三个环节，缺乏招聘

效果的评估工作，从而影响招聘效率。因此，评估不同招募方式所吸引到的求职

者质量就是一项非常有价值的工作。如果企业能科学评估每次招聘的有效性，则

有助于降低在后期管理中的解雇风险，减少解雇成本。

（一）企业招聘效果的评估指标体系

国外对招聘效果评估的主要目的是比较不同招聘方式之间的差异，学者在选

择评估指标时没有给出具体的指标含义以及指标的应用解释，只是将不同招聘方

式在各个招聘指标上的结果进行对比，进而得出招聘效果差异的评价。在目前企

业实践中，某一空缺岗位的招聘更倾向于以一种招聘方式为主，例如校园招聘，

这种情况下国外学者提出的指标对企业招聘评估的借鉴意义就显得小一些；如果

企业中某一种岗位招聘采用多种方式进行，并且比重相同，可以借鉴国外研究的

结果。

国内学者评估招聘效果时主要从以下四个方面进行，即基于招聘结果的评价

指标、基于招聘成本的评价指标、基于新员工质量的评价指标、基于招聘渠道、

招聘方法的评价指标。尤其是在基于招聘结果的评估指标设计方面给出了这些指

标的含义和应用说明，具有很好的操作性。

基于此，本文将一些对招聘效果解释力度较小的指标及结果不能完全衡量招

聘效果的指标剔除，借鉴国内学者提出的招聘评估指标体系，构建本研究的招聘

评估指标体系（如表1）。该指标体系应用性较强，也都直接或间接地反映出招

聘有效性。“录用比”反映招聘有效性的能力差一些，但都属于国外学者普遍认

可的“员工入职后表现”这一指标范畴；“应聘比”则是反映招募途径的效果；

“录用成功比”、“聘用合格比”都可以很直观地反映此次招聘的效果；“聘用合

格比和基础比之差”可以看成是招聘效果改善的检验指标。

（二）文献综述

国外学者关于评估招聘效果的相关文献似乎更侧重于比较两种或多种招聘

方式之间的差异。例如在将招聘划分为正式招聘和非正式招聘后（JeanPowell

Kirnan，1989），学者们对这两种招聘方式的有效性进行了研究。有的认为非正

式招聘会招到更好的员工（Breaugh，1981），因为通过非正式招聘方式录用的员

工能掌握更加准确、完整的工作信息，从而获得更好的工作绩效、更高的工作满

意度（Quaglieri，1982）。当然，也有少数学者认为正式的招聘方式才会招到更

好的员工（CaldwellSpivey，1983；TaylorSchmit，1983）。Wanous（1992）

根据对员工入职表现的测量，提出非正式招聘方式录用员工的流失率要略低于正

式招聘方式录用的员工；而“入职后的表现”的子指标则包括了员工绩效、流动

率、工作绩效、出勤率、工作满意度、工作参与度、上级监督满意度等（Breaugh，

1992；Wanous，1992；WanousColella，1989)。JeanPowellKirnan等(1989)

从候选者质量、候选者被雇佣后的表现来衡量不同招聘方式之间的差异；国内关

于招聘评估的研究文献不是很多，但个别文献对招聘评估的指标设计还是表现出

一定的系统性。比如谌新民（2005）提出了招聘评价指标的三个层次，即一般评

价指标、基于招聘者的评价指标、基于招聘方法的评价指标。朱军等（2006）提

出的招聘评估指标则更为全面，包括招聘结果、招聘成本、新员工的质量和招聘

渠道四个纬度。彭移风等(2008)提出的录用阶段评估指标更具操作性，除了评估

招聘的有效性外，还将企业所处的行业、招聘岗位、招聘地区和招聘对象等也列

为考虑变量（如表2）。

二拓展

一般来说，招聘效果评估包括对招聘结果、招聘成本和招聘方法等方面的考

察，具体分为六个方面：数量、质量、成本、时间、招聘方法的信度和效度。

（一）招聘数量评估

对录用员工数量的评估是检验招聘工作有效性的一个重要方面。通过数量评

估，分析在数量上满足或不满足需求的原因，有利于找到各招聘环节上的薄弱之

处，改进招聘工作；同时，通过人员录用数量与计划招聘数量的比较，可以为企

业人力资源规划的修订提供依据。录用人员的