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TTT系列教程

《职业培训师如何组织企业培训》

（一）培训前的打算工作

1.师资打算

——什么人做培训者？

企业的每一个管理者和技术人员都应是合格的培训者。

企业还可聘请企业外的专业人士为企业进行培训。

（1）合格的管理者既是合格的培训者

因为：

*培训者首先要接受培训——一般规律；

*给下属一杯水，自己要有一桶水——培训者的实力；

*自己明白的道理，能给别人讲明白——表述的实力；

*管理是永恒的主题，培训是无限的目标——培训的观点；

所以，管理人员是培训者，他既要接受培训，又要培训下属。

（2）专业人员和技术人员也是企业的培训者。

因为他们驾驭一门乃至几门技术，有实践阅历，为了提高企业员工的整体技术水

平，他们是最志向的岗上培训者。

（3）企业外专业人士具备较丰富的学问，了解最前沿的理论、学问和技能，可

为企业供应专题讲座、专业技术训练等，提高企业的人员素养。

2.教材打算

谁供应教材，怎么确认？

（1）由讲课人，依据培训目标和任务自己打算教材，有培训学校审定、确认。

（2）由企业特地组织力气，编写企业内部教材。

留意：这种内部教材是企业的珍贵财宝，确定要保密。

（3）干脆引进外部成熟的教材

3.备课

备课是上好一堂培训课的前提，在此主要介绍“备什么”和“怎么备”。

（1）备教材

1）备教材就是要“吃透”教材。

反复阅读教材，明白其精神实质。

*从教材中提炼：

学问点

操作点

论点、论据

概念、观点

层次逻辑

*阅读参考资料

补充、完善教材的内容

2）在吃透教材的基础上

a.确定培训目的

培训目的是教材所表述的精髓与根本。

分为：认知目的——理论、概念、原则、学问。

实力目的——操作、运用、方法。

b.确定重点、难点

重点：是教材中的核心，是教材中所渗透的基本思想、主要观点、科学概念、实

践要领等。

难点：是教材中培训者难于突破，被培训者难于接受、理解和驾驭的思想、观点、

概念及操作方法等。

（2）分析培训对象

对培训对象进行分析，了解他们的基本状况，可以使培训“有的放矢”。

调查培训对象的素养水平特别重要，因为各部门级别不同，员工素养也存在差距，

培训师应依据详细状况，在充分调查员工学问水平、实力水平和阅历水平的基础

上有针对性地进行备课，做到知己知彼，不能以偏概全。

（3）对内容体系进行分析

就是解决这节课你讲什么，怎么讲这两个问题。

1）讲什么？

就是确定这节课的学问点、程序、表达方式和考核方法。

2）怎么讲？

就是确定讲课依次，针对你要讲的内容确定需铺垫的学问点，知道如何抓住问题

的核心，考虑讲到何种程度学生就能驾驭等。

（4）支配课时

课时支配是指培训内容中，每一讲、每一课的时间安排。在一节培训课中，确定

培训进程中各环节所需时间。按培训国过程要求，确定每一个阶段的时间比例。

（5）选择合适的培训方法

培训方法的，主要依据培训内容和培训对象。

1）讲授法

讲授发式最原始、最古老的培训方式之一，有史以来，培训就始终与课堂讲授的

形式有机地联系在一起。

*灌输式讲授

顾名思义，是一种“填鸭式”、“填充式”的培训方法，也叫“满堂灌”。此种方法

合大课堂的演讲方式，讲演的信息发展、传递、讲授的结论与观点，完全来自培

训师，听讲者则处于被动的地位。

*启发式讲授

启发则是培训师发出信息，听讲者接受与反馈信息，双边活动，谆谆教导，主动

思索，培训师顺势推理、总结、概括的过程。

*发觉式讲授

此法对于培训师的基本功侧重在指导、引导探究，使学员在培训师的指导下推理、

演绎试图发觉“新大陆”

*开放式讲授

此法无定式，培训师提出规则、推想标准，学员分解目标、分别完成任务，最终

汇总结论，培训师总结讲授。

2）行为主义的方法

*案例法

围围着确定的培训目的，把实际中的胜利与失败的实例加以典型化处理，形成文

字资料（即案例），通过独立探讨和相互探讨的方式（也称个案分析）以达到学

问及实力的培训目的——即分析问题、解决问题的实际学问与技能。

*模拟演练法

也称“角色扮演法”，把被培训者置于一种人为创设的工作情景中，每人扮演不同

的角色，从而提高支配、决策、组织指挥、分析推断、授权等综合实力。

*研讨法

也称“探讨法”，为达到某一培训目的，由培训师提出问题，大家围绕这个问题应

用个人的学问实力、实践观念，各抒己见，这是一种在提问、思索、沟通、解惑

中达到培训目的的方法。

*实际操作法

包括一般技能、视察诊断、解决处理问题、执行工作技能、评估等技能，经过培

训使学员能“举一反三”在实践中运用，是一种由：规