薪酬体系诊疗和设计专家讲座.pptx

薪酬体系设计;

苏中兴

介绍

;薪酬和总酬劳组成

1、薪酬组成

基本工资+津贴+奖金+福利

基本工资：依据员工工作、技能和资历支付稳定性酬劳，也叫固定工资、底薪等。主要取决于职位和人。主要目标是保障生活。

津贴：赔偿性收入。主要目标是奖励苦劳，以后发展成为不合理薪酬制度调整伎俩。;奖金：

表达变动性和激励性，也称变开工资（VariablePay)，激励工资（IncentivePay)、奖金（Bonus）、绩效工资等。有各种形式，支付依据主要是绩效。

福利：以非货币工资或延期支付形式为主各种补充性酬劳和服务，表达保障性、非货币性和延期性。

--保健作用和激励作用

Case1西南航空企业战略薪酬.doc

;2、总酬劳组成

外在酬劳(extrinsicreward)，是能够货币化酬劳，即狭义薪酬。

内在酬劳(Intrinsicreward)，是指和工作本身相关酬劳，包含工作挑战性、兴趣、良好工作环境、学习和成长机会等。

薪酬+福利+工作体验（赞誉和赏识，工作和生活平衡，组织文化，职业生涯发展，工作环境）；很多500强企业中，非金钱酬劳设计在整个酬劳体系中十分发达。

;薪酬

目标;

纵向匹配

和外部环境、组织战略、组织结构、组织发展阶段、组织文化等原因相匹配

横向匹配

薪酬系统有效性取决于其它系统情况

例子：日本企业人力资源管理模式

终生雇用；年功序列；友好劳资关系；团体主义

人员（岗位）匹配

研发人才VS普通工人;关键岗位VS普通岗位

;人才类型与管理策略

;思索与练习：评定本单位薪酬战略

（1）企业竞争战略是什么？依靠什么取胜？

（2）在这种竞争战略下，需要哪些类型人才？哪些是企业关键人才？

（3）薪酬纵向匹配、横向匹配与人才类型匹配诊疗

（4）薪酬外部公平、内部公平与程序公平诊疗

（5）薪酬制度化、投入产出比、员工满意度诊疗

（6）和理想薪酬战略相比，企业现有薪酬政策和实践存在哪些问题？能吸引、激励和保留我们想要人才吗？能支持我们竞争战略吗？下一步改革方向是什么？;基本工资设计;职位评价;;排序法

依据各种职位相对价值或对组织相对贡献由高到低进行排列。

两种惯???排序方法：交替排序法和配对比较法。

交替排序法：先找出最有价值和最没有价值，再从剩下职位中以这类推。

配对比较法：将每个职位与其它职位进行逐一比较，依据每一职位净胜次数进行排序。

排序法看似简单、快速、费用低，但它会带来新问题，需要费用很高方法加以处理。;归类法;要素比较法;海氏职位评价系统;职位评价案例和应用

Hay评定结果.xls

;职位评定结果归等;-美国联邦政府9要素职位评价体系;个性化职位评定方案;市场薪酬调查

薪酬调查汇报举例

;怎样使用薪酬调查汇报进行薪酬竞争力分析

;与市场同类职位薪资比较表

;;薪资架构建立依据为：

职位评定结果与市场数据分析结果;确定薪等幅度步骤：

第一、依据市场薪酬线和薪酬政策线确定薪酬区间中值（领先、跟随或滞后）；

第二、确定薪酬区间浮动幅度，普通以百分比表示（β），这个值能够经过设等（grade）时各等内职位价值差距来初步设定，将该薪等内职位（最高价值—最低价值）/最低价值=β`。一些经验数据表明：

β=20－25％：较低水平服务，生产，维修

β=20－40％：文书，技术，专业人员助手

β=40－50％：高水平专业工作，管理，中层管理

β=50％以上：高层管理、行政工作、高技术

第三、依据中值和确定β值来设定区间上限（Maxumum）和下限（Minimum），公式以下（设range为匀速递增）：

下限=中值/（1+β/2）

上限=下限+下限*β

还有一个计算方法，先确定上下值，再算β。

第四、设置薪等内部薪级，能够有三种方式：均匀递增、加速递增、减速递增。;确定相邻薪等之间交叉;基本薪酬等级表举例;;;激励工资设计;激励工资概述

奖金、变动薪酬、绩效薪酬概念;详细奖励方式

（1）奖励性质：一次性还是永久性

（2）按照支付对象：个人奖励计划，团体奖励计划和组织整体奖励计划

（3）时间长短：短期和中长久

（4）详细奖励起源：收益分享、成本节约分享、利润分享、股票奖励

（5）特殊人员：管理层奖励，销售人员和研发人员

为何会有各种形式奖金？

（绩效性质、激励效果、成本大小）;奖金设计依据—绩效评定;

;（1）以单位时间内产量为绩效标准：;计件工资产量标准（由时间研究确定）：;计件产量标准：10单位/小时;优点;对计件工资再思索

1、传统上劳动定额管理和计件工资将逐步退出历史舞台

2、工人工资在形式上将和白领人员工资趋向一致

月工