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组织变革情境下的员工关系管理研究

作者：许文丽

来源：《智富时代》2018年第07期

【摘要】在企业所需的各种资源中，人力资源是最难进行管理和调配的，人员的变革也

是组织变革中最复杂和最困难的活动。在组织变革过程中，员工行为即员工对变革的反应对变

革结果有着重要的影响，而组织中的员工关系管理状况又在很大程度上影响着员工行为。本文

结合组织行为学的相关知识，回顾了组织变革、员工关系管理等方面的理论，分析了在组织变

革情境下员工的沟通管理、情绪管理、压力管理等方面的研究。

【关键词】组织变革；员工关系管理；沟通管理；情绪；压力

一、引言

现阶段，国内外经济形势发生了重大的变化，在竞争激烈和变化迅速的市场环境下，任何

组织都很难在一成不变地沿袭或借鉴过去成功模式的情况下仍保持原有竞争优势。那些不愿意

变革和创新的组织最终会因不适应组织发展的现实需要而失去市场竞争力，最终沦为时代的弃

儿。

埃尔顿梅奥（·1924）实施的霍桑实验正式开启了管理学领域对人的行为的研究。彼得德·

鲁克（1954）最早提出了“人力资源”的概念，从上世纪80年代开始，人力资源管理理论不断

发展，并逐渐走向成熟。纵观管理理论的发展历程，不难发现近些年来企业越来越重视对人的

管理的科学性和艺术性。重视并管理好人这一关键资源才能够给企业经营成功带来更大的可能

性。因此，近些年来员工关系管理也逐渐被国内企业所接受。但就目前的研究而言，员工关系

管理理论尚未形成较为完整的体系供企业施行。尤其是在组织进行流程重组、组织设计等重大

变革时，员工的认知水平、心理压力、精神情绪等各方面也都会受到一定的冲击。如果不进行

有效干涉，就容易在组织内部形成不和谐的员工管理体系，从而使员工对组织变革产生抵触情

绪甚至采取抵触行为，最终影响组织变革过程的顺利推进。本文就是要分析组织变革过程中员

工关系管理方面的一些问题，并针对员工关系管理中的员工沟通、情绪以及压力管理这三方面

的内容进行较为详细的阐释，在已有研究的基础上不断丰富微观角度下组织变革管理的相关理

论，同时本文为企业管理人员在组织变革情境下的员工关系管理提供有益借鉴。

二、组织变革及员工关系管理相关理论

（一）组织变革理论

组织变革理论一直以来都受到国内外学者的广泛关注。上世纪下半叶，新技术革命兴起，

其巨大的影响力迅速的波及到整个世界范围，给世界各国的政治、经济、技术等方面都带来了

极大的冲击。

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（1）组织变革的概念

从上世纪40年代起，西方学者便开始研究组织变革的相关理论。相较于西方的研究而

言，我国对于组织变革的研究是近些年来才开始的。随着组织内外部环境的不断变化以及研究

的逐渐深入，组织变革的理论也得到了进一步的完善和发展。Morgan（1972）和Webber

（1979）认为组织通过改进政策结构或改变人们的态度或行为，可以更好地适应环境，以提高

绩效。Daft（1994）认为组织变革中人员行为及态度的改变是根本。李义群（2014）定义组织

变革是组织为了适应环境变化对其组成要素进行调整、改变、创新的过程[1]。

不难发现，组织变革的概念随着人们认识和实践活动的深入以及组织内外部环境的不断变

化而改变，其内涵也得到了丰富和拓展。

（2）组织变革的影响因素

在这个充满竞争和挑战的时代中，不进行变革的企业是缺少活力和生命力的，而影响组织

变革的因素又可以从多个层面上细分。在经济全球化的背景下，组织结构、人员与管理、团队

工作模式是影响组织创新和变革的内部动力，而社会政治、技术发展、市场竞争等特征则成为

推动组织变革的外部动力；组织因素、个体因素、群体因素是妨碍变革推进的阻力[2]。变革

的最终力量是由其动力和阻力的相互作用形成的合力，而组织内的个体既可以是组织变革的动

力，也可以是变革的阻力。怎样把控好个体这一关键因素是组织在进行变革时要慎重考虑的问

题。

（二）员工关系管理理论

员工管1.理管理的概念

随着社会市场经济系统的发展和企业的本质性变革，中国的企业中出现了员工关系这一名

词，这打破了在计划经济体制下长时间维持的劳工关系。在“冰山理论”的指导下，越来越多的

组织把人力资源管理的重点转移到了水面下的山体，包含了同行之间的协调、领