薪酬制度设计.docx

第一条总要

薪酬制度

第一章 总则

薪酬管理

遵照国家和地方有关部门关于劳动工资的有关法令政策，包括最低（工

资）生活线标准，反性别歧视、劳动加班等。按照现代公司经营理念和管理模式，形成有效的员工激励机制，同时为构筑科学的人力资源管理体系打下良好基础，特制订本制度。

第二条基本原则

本薪酬管理制度的制订和实施体现以下原则：

按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。

打破职务级别与薪酬等级的绝对对应关系，通过对岗位相对价值的评估确定基础工资等级，同时考察实际工作绩效，构成综合的薪酬结构。

以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能等综合因素考虑员工的薪酬，适当向经营风险大、岗位责任重大、技术含量高的岗位倾斜。

结合市场上同行业企业的薪酬水平，兼顾企业的实际支付能力，形成对外部相对有竞争力的薪酬水平。

第三条补充

合理的职工报酬应达到：

讲求企业内外的公平性、破除大锅饭；

能吸引有技能的人到企业工作；

能把有才能的人留在企业不流失；

能激励员工努力把工作做好，做到奖勤罚懒。

薪资异动及调整

新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资历和所担任的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。

根据公司政策，工资每年7月调整一次。

因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因时，公司可对工资做临时调整。薪资异动由其直接上级提出建议，由人力资源部薪资异动审核，由总经理作薪资异动批准。

第四条适用范围

适用于企业除独立核算、承包部门以外的全部管理人员（包括高层、中层、中层副职、普通管理人员及初级职位）、生产研发人员、营销人员及非生产性工人。

第二章 管理人员薪酬结构

第五条管理人员薪资分类

包括董事长、总经理、总监、高级主管、主管、行政助理、初级职位等七个职级

A、董事长；

B、副董事长等；

C、总经理系列包括：总经理、特聘管理专家等（薪资由董事会决定）；D、总监系列包括：副总经理、技术总监、生部总监、市场总监等；

E、高级主管系列包括：董事长助理、总经理助理、财务部经理、企划部经理、生产部经理、研发中心经理及各大事业部（或准事业部）经理等；

F、主管系列包括：总经理办公室主任、人力资源部经理、物流部等职能部门经理、会计师等；

G、行政助理系列包括：采购经理、各事业部助理（行政助理、销售助理）、助理会计师、出纳、各职能部门行政助理等；

H、初级职位系列包括：前台接待、文员、文秘、仓库管理员、司机I、临工系列包括：清洁工、花木工、保安等

第六条管理人员薪酬结构

董事长薪酬结构：

年薪制：年薪=基薪＋加薪

基薪

主要根据企业不同时期效益水平和生产经营规模，以及本地区和本企业职工平均收入水平确定。基薪在本地区企业职工平均工资2～4倍以内确定。

加薪

由多项工作业绩综合确定，如资产保值增值、工业产值或销售收入增长、工商税收入库情况、安全生产经营、环保达标或优质服务、思想政治工作、社会治安综合治理、文明生产经营等指标。国内国有企业推广年薪制正处于探索中，具体操作上加薪一般封顶，规定不超过基薪的几倍。

副董事长及其以下至初级职位以上薪酬结构：（附表1）

采用结构工资制：管理人员薪酬=基础工资+岗位工资+司龄工资

基础工资：

基础工资是参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、各类有关政策性补贴和福利的规定，并根据对各岗位相对价值的评价形成的岗位等级确定的，

基础工资在工资总额中占30~40%。

岗位工资：包括职绩工资和绩效工资薪等工资：

基础工资：参考当地生活保障体系标准加以确立，，公司每位员工标准一致。职级工资：根据工作岗位和员工所承担的责任按岗位工资的一定比例确定，

每月以固定工资形式发放。

绩效工资：根据岗位工资的一定比例确定，按《绩效考评办法》经考核后按考核期发放。

管理者薪金制定策略

①对初级（基层）管理者，主要考虑外部人力市场同业职位薪金竞争性，在职绩工资和绩效工资的配比方面可以定为3：7，司龄工资定为60元

②对中级管理者，主要考虑其资历、经验专长、过去工作贡献确定，职绩工资：绩效工资=4：6，司龄工资为50元。

③对最高级管理者，主要由企业规模、行业性质、工作绩效决定，职绩工资：绩效工资=5：5，司龄工资定为40元。

初级职位及临工薪酬结构：（附表2）

职务工资制：按照职务的责任重要程度、工作繁简程序和工作条件划分等级，按等级规定工资标准，职务变动则工资相应变化，可能造成员工专业、技能固定在一个（种）岗位上。