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技术人员绩效考核方法步骤

有很多的技术人员需要做绩效考核，所以技术人员要了解绩效考

核的知识。下面是店铺为你精心推荐的技术人员绩效考核技巧，希望

对您有所帮助。

技术人员绩效考核方法

一、企业对技术人员进行绩效考核的必要性

绩效考核是“知人”的重要手段，而“知人”是善任的前提，技

术工作虽然属于创造性工作，但很大程度上属良心活，工作量的大与

小，质量的好与坏，与每个人的素质有很大的关系;通过对技术人员进

行考核，可对他们的政治素质、心理素质、知识素质、业务素质进行

评价，并在此基础上对技术人员的能力和专长进行推断，在技术分工

中能做到因事配人，人尽其才，进而把考核结果反馈给员工，让员工

发现自身的缺陷和不足，帮助技术人员通过自身的努力逐步改进自己

的工作，所以企业在技术人员中建立合理的绩效考核机制，营造“比、

学、赶、帮、超”的气氛，对激发技术人员的创造性是很有实际意义

的。

二、技术人员绩效考核的内容

绩效考核好比一面客观的镜子，一把公正的尺子。技术人员的绩

效考核包括业绩和素质两块，对技术人员进行绩效考核的目的是通过

这面镜子和这把尺子，鼓励技术人员积极进取，努力创新。素质考核

比较主观模糊，所以对技术人员的考核要侧重业绩方面，且要公平合

理，这样会更有利于提高考核结果的客观性、准确性。

(一)技术人员的业绩考核

技术人员业绩比较宽泛，它不像定额工人和销售人员那样单纯地

用多少工时或几个经济指标就能衡量，因为技术成果有近期效益和长

远效益，有显现价值和隐含价值等之分，所以结合企业自身的实际建

立技术人员业绩考核制度、选择业绩评价工具、完善工作标准、推崇

计划管理、注重监督检查是对技术人员进行业绩考核的行之有效的方

法。

1.制定业绩考核制度。考核制度的建立是对技术人员进行绩效考

核的基础，俗话说没有规矩不成方圆，所以对技术人员进行业绩考核

第一步是建立健全各种考核制度，且各种考核制度都要基于工作过程。

建立行之有效的考核制度，必须对各技术岗位的工作内容进行分析，

明确各技术岗位对技术人员的素质要求，确定哪些是完成工作必须的

业绩要素，然后通过建立规范、有序、高效、科学的规章制度，促使

技术人员的实际工作行为与企业所要求的职责规范之间达到最佳结合。

2.选择业绩评价工具。对技术人员的业绩评价既不能与一线工人

一样用工时去衡量，也不能与销售人员一样用回款去衡量，对技术人

员业绩的评价有些企业采用每月完成技术文件的张数，有些企业采用

每年完成科研成果的项目数，甚至有些企业将技术人员在单位时间内

为企业创造的经济效益等作为业绩评价的工具，到底选择哪种的工具

评价技术人员的业绩，不同企业要结合自身特点进行选择，但要有个

原则就是选择的评价工具越简单越好。

3.完善工作业绩标准。技术人员的工作业绩标准，虽然不像一线

工人或销售人员那么容易把握，但为了更好地调动技术人员的积极性，

完善对技术人员工作业绩评价系统，将技术人员的能力与成果的定性

考察与定量考核结合起来，建立客观而明确的工作业绩标准。定量考

核，用数据说话，尽量避免定性成分过大，评价模糊等不足。

4.推崇计划管理。计划管理是保证技术人员的业绩符合企业大众

目标的前提，如果企业的目标是A，技术人员的方向是B，A、B不统

一，即使技术人员的业绩再突出，也无法转换成企业的生产力，所以

计划管理用一定质量要求下的工作目标、工作数量、工作进度为指标，

把技术人员的工作转换成可用比较精确的数字加以衡量的东西，计划

管理并不是一个单一的计划，而是一个计划体系、一个计划网络，它

是每个技术人员的工作与整个企业的工作，从长期、中期到短期相一

致，并与企业各个部门到每一个具体的人都相协调，这样一来技术人

员干起活来有目标，且他们只要按企业下达给自己的计划，按质、按

量完成任务就会与企业的计划相衔接。另外，对技术人员业绩考核中

的计划管理应把握好如下三个原则，即适度从高从严原则、周密完备

原则、充分量化的可衡量性原则。

5.注意督促检查。技术工作是一个系统工作，往往因为一个人的

拖拉，造成整个系统的工作不能如期完成，所以技术管理部门不能只

管给技术人员下达工作计划，还要注意计划的督促检查。并且在计划

的督促检查方面要有一定的提前量，这样的好处是即便检查时发现有

些技术人员可能不能按时完成任务，还可以事先采取措施，保证整体

任务的按时完成。

(二)技术人员的素质考核

一