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薪酬结构划分怎么做

薪酬结构，是组织内各类工作或职位之间薪酬水平的比例关系，

包括不同层级工作之间薪酬差异的相对比值，以及不同层次工作之间

薪酬差异的绝对水平。那么，企业如何做好薪酬结构划分呢？

一、理清薪酬结构的构成要素

一般来说，薪酬结构是由基本薪酬、福利薪酬、津贴、薪酬的弹

性部分、激励薪酬构成的。其中基本薪酬、福利薪酬、津贴为主要构

成部分。

二、选择薪酬结构

根据不同的企业战略、薪酬战略和不同类型的岗位，固定薪酬和

浮动薪酬在总工资中所占的比例需要区别对待。根据固定薪酬和浮动

薪酬的比例不同，可以将薪酬结构策略分为三种类型，分别是：弹性

模式、稳定模式以及折中模式。

1、高弹性薪酬模式

高弹性薪酬模式，是指固定薪酬比例较低(通常小于40%)，浮动

薪酬的比例较高(通常高于60%)的岗位薪酬设置类型。这种模式通常

应用于与公司业绩关联度较大的岗位，比如销售业务人员、总经理、

某些岗位的高管等。常见的计件工资制、提成工资制、绩效工资制属

于这种薪酬策略。

优势：激励性较强，有效改变员工行为。

劣势：员工压力较大，缺乏安全感，可能带来员工离职率较高，

忠诚度较低。

2、高稳定薪酬模式

高稳定薪酬模式，是指固定薪酬比例较高(通常高于60%)，浮动

薪酬比例较低(通常低于40%)的岗位薪酬设置类型。这种模式通常应

用于与公司业绩关联度较低的岗位，比如行政助理岗位、财务岗位、

人力资源管理岗位等。

优势：员工有较强的安全感，忠诚度更高。

劣势：激励性效果不理想，导致企业人力成本较高，员工积极积

极性不高，员工感受到的工作压力较小。

3、调和型薪酬模式

调和型薪酬模式，是指固定薪酬比例和浮动薪酬比例持平，通常

是各占50%或者差别不大的岗位薪酬设置类型。这种模式通常应用在

经营状况较稳定的企业，以及公司业绩的关联度和岗位人员的能力素

质要求并重的岗位，比如技术研发岗位、生产工艺岗位等。

折中模式兼顾弹性模式和稳定模式的优点和缺点，具有一定的缓

冲度和适应性。以上，不同的企业类型和岗位类型适合不同的薪酬结

构，需要企业根据自身具体情况进行选择。

三、确定并分析各薪酬结构

选择完适合自身的薪酬结构后，下一步便是对各薪酬结构进行分

析，即对第一步构成要素进行薪酬确认

1、确定岗位工资

薪酬结构的第一部分是基本薪酬，而基本薪酬的第一要素则是岗

位工资，因此岗位工资是需要首先确定的。

岗位工资应按照岗位等级来确定。很多公司地岗位工资下限都是

参照当地最低工资，不同层级的人员岗位工资有所不同

2、确定薪酬福利

福利薪酬是另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如

医疗保险、失业保险、养老保险等等。其项目和水平以国家、地区及

公司有关规定为准。

3、确定津贴

津贴是薪酬的补充，一些比较特殊的工作，或者在企业担任特殊

的职务，或为企业做出特殊贡献，因而有权接受的特殊优惠待遇。例

如，管理津贴等

至于薪酬的弹性部分、激励薪酬，可以根据各个企业自身的具体

情况来制定。

四、设定工资结构

所谓工资结构，简单来说就是，工资的组成部分，要涉及到一些

具体的加减乘除算法。下面简单列举几个公式：

1、决策层：工资总额=岗位工资+绩效工资+技能工资+保密工资+

补贴(含交通补贴、通讯补贴)+分红

2、主管/经理/总监级人员：工资总额=岗位工资+技能工资+保密

工资+绩效工资+补贴(含交通补贴、通讯补贴)+奖金

3、技术人员：工资总额=岗位工资++技能工资+保密工资+绩效工

资+奖金(含项目奖、年终奖)

4、营销人员：工资总额=岗位工资+技能工资+保密工资+绩效工

资销售提成+奖金

5、一线他管理人员：工资总额=岗位工资+绩效工资+奖金

6、支持人员：工资总额=岗位工资+技能工资+保密工资+绩效工

资+奖金

7、事务性人员：工资总额=岗位工资+技能工资+绩效工资

薪酬结构划分是人力资源管理工作中非常重要的部分，需要进行

准确的实际参考和持续优化。以上四点大家可以作为参考，意在搭建

基础的薪酬结构框架，其余部分需要各部门详细填充完整。

薪酬结构划分