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薪酬管理制度方案设计

薪酬治理制度方案设计

薪酬治理制度的设计是企业人力资源治理过程中的一项具有挑战性的工作,需要有一套完整的、正规的程序来保证其质量,同时薪酬治理制度的设计与治理应当依据企业内部、外部环境的变化随时进行监控、调整和优化,是一个动态的持续改进的过程。薪酬治理制度的设计由企业薪酬策略的制定、原则制定、岗位设计、岗位(工作)评价、薪酬调查、薪酬构造设计、薪酬制度的实施共七个步骤组成,看看下面的薪酬治理制度方案设计。

企业薪酬策略的制定

企业薪酬策略的制定,对后续环节起着格外重要的指导作用。企业薪酬策略的制定应包括水平策略和构造策略两个方面。这个阶段

的主要工作是编写薪酬政策方面的文件,为后续环节提供原则和方向。

薪酬水平策略

薪酬的水平策略主要是制定企业相对于当地市场薪酬行情和竞争

对手薪酬水平的企业自身薪酬水平策略。薪酬水平策略主要有:

市场领先策略。承受这种薪酬策略的企业,其薪酬水平在同行业中一般处于领先地位。

市场跟随策略。承受这种策略的企业,一般都建立或找准了自己的标杆企业,企业的经营与治理模式都向标杆企业看齐,保证同样

的薪酬水平跟标杆企业相差不多。

成本导向策略。又叫落后薪酬水平策略,承受这种薪酬水平的企业一般实行注重的是成本领先,即企业在制定薪酬水平策略时不考虑市场和竞争对手的薪酬水平,只考虑尽可能地节约企业生产、经营和治理的成本,这种企业的薪酬水平一般比较低。

混合薪酬策略。就是在企业中针对不同的部门、不同的岗位、不同的人才,承受不同的薪酬策略。

薪酬构造策略

薪酬构造主要是指企业总体薪酬所包含的固定局部薪酬(主要指根本工资)和浮动局部薪酬(主要指奖金和薪酬薪酬)所占的比例。薪酬构造策略主要包括有:

高弹性薪酬模式。是一种鼓励性很强的薪酬模型,浮动薪酬是薪酬构造的主要组成局部,薪酬中固定局部比例比较低,而浮动局部比例比较高。这种薪酬模型,员工获得的薪酬完全依靠于工作薪酬的好坏。

高稳定薪酬模式。是一种稳定性较强的薪酬模型,根本薪酬是薪酬构造的主要组成局部,浮动薪酬等处于格外次要的地位,员工收入格外稳定,几乎不用努力就能获得全额的薪酬。

调和型薪酬模式。是一种既有鼓励性又有稳定性的薪酬模型,浮动薪酬和根本薪酬各占肯定的比例。当比例变化时,这种薪酬模型

可以演变为以激励为主的模型,也可以演变为以稳定为主的薪酬模型。1.3、策略因素

薪酬策略因素主要包括战略进展阶段、文化、市场和价值等因素。

战略与进展阶段因素。企业薪酬构造设计必需与企业自身的进展阶段和战略导向原则相一致,不同的阶段对薪酬策略要求是不一样的。

文化因素。主要是指企业工作所提倡的文化气氛,一般包括功能型文化、流程型文化、时效型文化和网络型文化。

市场竞争因素。包括市场薪酬水平、市场人才供给与需求状况、竞争对手的薪酬政策与薪酬水平、市场特点与竞争态势等。

价值因素。指企业必需支付薪酬的因素,一般包括岗位、学问

力量和薪酬三大因素。

企业薪酬设计原则

企业薪酬体系的设计应遵循肯定的原则,这些原则包括战略导向,经济性,员工价值,鼓励作用,相对公正、外部竞争、团队原则、隐性原则、双赢原则等。

战略导向原则。战略导向原则强调企业设计薪酬时必需从企

业战略的高度分析,制定的薪酬政体系时应体现企业的发展战略要求。

经济性原则。薪酬构造设计的经济性原则强调企业设计薪酬时必需充分考虑企业自身进展的特点和支付力量。

鼓励作用原则。鼓励作用原则就是强调企业在设计薪酬时必需充分考虑薪酬的效果。企业在设计薪酬治理制度时,要考虑多种因素来确定薪酬的构造及发放方式。

外部竞争性原则。外部竞争性原则强调企业在设计薪酬治理制度时必需考虑到同行业竞争对手的薪酬水平,保证企业的薪酬在市场上具有肯定的竞争力,这样才能够在最大限度上吸引和留住企业进展所需要的关键人才。

团队原则。在合作性企业中,人员能够生疏到只有通过团队协作,自己才能获益。尽管从鼓励效果看,团队嘉奖比个人嘉奖效果要弱些,但为促进团队成员的相互合作,防止员工间工资差距过大,导致局部员工的心态不平衡,有必要