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农业科技人才模型创建评析

本文作者：任怡莲冯锐单位：宁夏农林科学院人事处

宁夏农林科学院成立50余年来，汇聚了一批来自全国各地的农业

英才和各大院校的青年才俊。所谓得人才者，得市场。农业科技人才

是农业科技的载体，是创新的关键，是农业科技进步和发展的根本。

而在人才流动频繁的今天，选拔、评价人才已成为人力资源管理的重

中之重，仅凭个人的简历和经验已不能完全适应人才管理的需要。

2001年，宁夏农林科学院进行体制改革以后，留才、引才、用才以

及激励人才的任务更加艰巨。改革完成后，即启动了“宁夏农林科学

院人才队伍建设和制度体系创新”项目。在这一项目研究过程中发现，

如何有效甄别有潜质的人才，如何构建一套科学的人才评价与管理系

统，已成为当前宁夏农林科学院人力资源管理工作中亟待破解的难题。

基于以上认识，本研究尝试通过分析农业科技人才的特征，查找传统

人才评价工作中存在的问题，基于胜任特征理论和通用模型，构建适

合本研究对象的胜任特征模型，开发适合本单位工作特点的信息化管

理工具，实现在招聘、培养、选拔人才等管理过程中的规范化、系统

化、科学化，从而推动宁夏农林科学院人才队伍建设和制度体系的进

一步创新。

1农业科技人才的特征

什么是“农业科技人才”，关于这一问题，已有不少学者做过研究。

有学者认为，依据农业科技人才所从事的实际工作情况，兼顾其学历

状况，可将农业科技人才分为三大类，即农业科技理论研究人才、农

业科技推广人才和农业科技实用人才[1]。其中，农业科技理论研究人

才包括农业科学基础理论研究、应用研究及技术创新研究方面的专门

人才，这类人才主要集中在农业院校及科研院所，他们是农业科技创

新的主力军，其主要时间和精力用于研究工作之上。宁夏农林科学院

的大部分科技人员属于这个概念范畴。综合众多学者对“农业科技人

才”的定义，本研究采用杨庆先等人阐述的“农业科技人才”定义，即

“指在农业科学技术实践中，具有良好的思想道德以及从事农业科技

活动所需要的专业知识与技能，能根据农业发展和社会需要迅速调整

自己，并利用这些知识与技能进行各种类型创造性劳动，为农业科技

进步作出贡献的人”[2]。为了实现人力资源管理的功能，结合本单位

实际工作需要，确定了本研究的三个类别评价对象，即学科带头人（选

拔功能）、青年科技骨干（培养功能）、初级科技人员（招聘功能）。

农业科技人才是科技人才的一个重要组成部分，合格的农业科技人才

普遍具有以下特征。

1.1具有扎实的专业基础知识和丰富的实践经验科技活动不能凭

空想象，而是要借助丰富的知识和经验来进行。农业科技人才更是如

此，没有扎实的农业科技知识，没有丰富的实践经验，是不可能在农

业生产活动中正确指导、发现问题、解决问题和进行农业科技创新的。

1.2自我实现的需求强烈农业科技人才不同于普通的劳动者，其拥

有较高的专业知识，有能力接受各种创新和挑战，更希望有提供个人

成长和发展的空间，向社会和个人展示自己的才能，满足自我的需求。

1.3具有较强的学习能力农业科技人才丰富的知识内涵激发了他

们不断追求进取，由于他们普遍受到过较高的教育，他们学习、领悟

知识的能力也普遍较强。

1.4具有理论联系实际的能力农业科技人才所涉及的领域与一般

的科技工作者不同，他们想要有所成就，有所突破，除了要有扎实的

理论知识外，还要经常亲自到田间地头了解情况，动手解决实际生产

中遇到的问题，因此，必须具有较强的理论联系实际的能力。

1.5工作过程难以监督和一般科技工作者一样，农业科技人才是在

易变和不确定的环境中从事创造性工作，其工作过程往往没有固定的

流程和步骤，从而呈现出很大的随意性和主观支配性。因此，很难监

督和控制农业科技人才的工作过程。

1.6个人工作成果不易直接测量和评价农业科技人才的工作成果

常常以某种思想（论文）、专利发明、标准的形式出现，往往不可直

接测量和评价，而一项创新成果通常又需要一个团队合作来完成，因

此，个人的成就更加不易于直接测量和评价。以上农业科技人才及其

工作的特点给评价工作带来了难度，传统人事管理中“人才评价”这一

环节一直是个难点。经过对这一工作资料的分析总结，查找出了传统

评价工作中存在的主要问题。

2传统人才评价工作中存在的问题

我国对科技人员评价工作的研究起步较晚，21世纪90年代初期

高等教育界才开始注重，而且研究主要集中在科技人员应具备哪些能

力和素质上。宁夏农林科学院在人才