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人力资源绩效管理论文六篇

人力资源绩效管理论文范文1

一、公共部门人力资源的绩效管理特征绩效管理是公共组织实现其战

略目标的有效工具之一，也是公共部门人力资源管理其他环节的基本依据

和基础。绩效管理的功能主要体现在三个方面：

1.绩效管理是实现组织绩效的重要手段。绩效管理的总体目标在于实

现组织绩效。通过绩效管理，组织可以比较精确地了解员工工

作任务地完成状况，建立管理者和员工只见的沟通渠道，表达管理层队员

工地工作要求和进展期望，获得员工对管理层、对工作以及对组织地看法、

需求和建议，并共同探讨员工在组织中地进展和将来地工作目标，最终达

到提高个人绩效和组织绩效地目的。当员工熟悉到绩效管理不是争论绩效

低下地问题，而是争论员工地工作成就、胜利和如何进步，是一种关心而

不是一种责怪体系时，组织中的很多冲突就可以得到有效避开。

2.绩效管理是员工改进工作及谋求进展的重要途径。通过绩效考评，

员工可以明确自己所担负工作的职责和要求，员工的工作成就、工作成果

获得组织的欣赏和认可，工作中的需要获得组织的理解和关心，并了解组

织对自己的期望和将来的工作要求，从而准时找出差距，调整工作方式，

以期更好地完成任务。

3.绩效管理是人力资源管理系统中各环节地重要依据。人力资源管理

系统中很多环节地决策、调整和操作，均需要以人员绩效考评作为依据。

现代组织管理核心多是围围着组织绩效目标而进行的，制定合理、有效、

动态的目标，在此基础上进行人、财、物的配置和管理，使得组织管理更

具有针对性和效能。与企业的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显地呈

现出自己几个特征。

（1）公共部门绩效目标的简单性。企业追求地往往是诸如利润最大

化、市场占有率等可以明确量化地绩效目标，而公共部门地绩效目标相对

要简单得多，有时候，社会目标、无形目标和长远目标等更具有根本的意

义。而且，公共部门的一些绩效指标一旦涉及到公正、责任等范畴就难以

进行定量分析，如针对决策部门、协调部门、询问部门等非执行性部门的

工作活动，就很难形成量化的、可操作性的考评指标。由于政府的产出总

是简单的，又常常是有争议的，要达到的目标也常常是多重的或不明确的，

那么其目标完成程度就难以界定。因此，公共部门的绩效标准和绩效指标

往往难以确定。

（2）公共部门绩效形态的特别性。企业的绩效形态一般具有“可见

性”和“终极性”两个特征，从而为企业的绩效考评工作供应了直接的、

可比较的平台。公共部门供应的产品则往往是服务性质的，相当部分的产

品是无形的，并且单个部门供应的绩效在整个公共服务过程中又往往是

“中间状态”，可比性较低，如很难说一级或者一届政府在绩效上会有一

个直接的体现。尤其是在政府的公共产品往往具有公正、服务等性质是无

法测量，并且通过很长时间才能看出。

（3）公共部门绩效的评价机制不健全。企业根据市场上的价格波动、

成本约束、供求关系变化来调整自己的产品结构、数量和质量，整个市场

价格体系的良好运作会导致那些生产效率低于市场水平的企业推出竞争，

价格机制实质上是企业界的绩效评价机制。而公共管理部门的服务成本已

经通过税收的形式预先向社会作了强行扣除，公共部门的相当产品或服务

是没有价格显示机制。换言之，公共部门的产品由于缺少替代和竞争，无

法经受价格机制和消费者片好的检验。公共部门产品或服务交易的特别属

性到质量公共部门的绩效难于考评和评定。公共部门及其组织的绩效管理

是一个完整的管理过程，它侧重于信息沟通和绩效提高，强调事前的沟通

与承诺，往往拥有一套为保证组织完成其战略目标而设计的一系列规章和

制度，包括组织目标的设计、绩效考评方案、奖惩方案、反馈与激励、评

估和学习机制等。绩效考评是绩效管理的一个重要环节。前者是指对考评

主体对比工作目标或绩效标准，采纳科学的考评方法，评定员工的工作任

务完成状况、工作职责的履行程度和员工的进展状况，并将评定结果反馈

给员工的过程，仅仅涉及事后考评工作的结果。而绩效管理是事前方案、

事中管理以及事后考评所形成的三位一体的系统。我国公共部门目前主要

采纳的指标体系是德、能、勤、绩模式。我国《国家公务员暂行条例》中

规定：“国家行政机关根据管理权限，对国家公务员的德、能、勤、绩进

行全面考评。”但从指标内容的分解上可以看出，德、能、勤、绩模式的

考评主要是一种对“人”的考评指标体系，其中许多的指标可能与员工当

期