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优化配置人力资源论文

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一、劳动经济学和人力资源管理的关系

劳动经济学是人力资源管理的支柱学科之一，对人力资源管理的

研究有着不可或缺的支撑作用；它们一个偏向于经济学理论，一个偏

向于管理学理论，但二者的关系却是密不可分的，一直以来都是以交

叉深入、相互影响的形式在共同发展。若想研究透彻人力资源管理，

就必须也要对劳动经济学有一定了解。

在劳动经济学术语中，个人与企业的关系多被称为劳资关系，而

这一关系术语在人力资源管理中多被称为雇佣关系。两者本质相似，

只是两门理论的研究对象不同，劳动经济学的主要研究对象是劳动力

市场，而人力资源管理主要研究的是企业内部劳动市场。前者是通过

市场本身来协调的，无交易成本，资源之间多为竞争关系，市场竞争

力越大，资源分配的效率就越高，最终追求的目标是经济效益，具有

完全性质的契约；而后者是通过企业管理层来进行指挥和协调的，存

在一定的交易成本，且其资源之间多为合作关系，企业内部各项资源

的合作程度越高，企业的业绩就会越好，最终追求的目标是企业的生

产效率，具有不完全性质的契约关系。二者的研究内容与目的相辅相

成，在根源上都是为了提高社会整体的经济发展水平，以及优化人力

与市场之间的相互利用关系。

二、以劳动经济学的视角来对人力资源管理进行剖析

从二十世纪五十年代中后期开始，各国的社会生产力、经济实力

与科技实力都在日益突飞猛进，社会生产条件的逐渐转变以及社会整

体形势的深刻变化，使得人力资源在社会生产中的地位也发生了根本

改变。后来，美国的著名经济学家贝克尔连同舒尔茨提出了人力资源

的基本理论，人力资本体系自此正式诞生，并随着人们的不断探索以

及实践愈来愈完善，为企业优化人力分配方面作出了重大贡献。直到

二十世纪末期，传统的人事管理体系已经明显不再适用于当前的社会

经济形势，无论是管理的观念模式还是内容与方法等都开始向人力资

源管理转变。现代人力资源管理在传统人事管理的基础上，又完善了

其职能，建立了一个具有人力资源的规划开发和组织利用等功能的完

整管理体系，大大提高了企业里劳动者的工作竞争力与工作效率。

在现代人力资源管理的基本观念中，“人”是企业最为核心和重

要的一项资源，企业利用人来创造财富，同时也在不断地开发人的利

用价值，进行人力资源的最优分配，例如对员工进行职业培训、引导

员工进行职业生涯规划等等，都体现了这一特点。这样的管理观念和

模式可以为企业的经营活动提供巨大的动力，以及为企业的生存和发

展带来巨大能量。

相较国外而言，我国人力资源管理活动出现得较晚，发展得也较

慢，管理水平还与国际上存在着很大的差距。但随着我国改革开放和

中国企业的不但探寻与摸索，人力资源管理已经在我国日渐发展成熟，

正在一步步适应着我国的国情、市场、企业模式和劳动力特点。然而，

由于还有很多企业对人力资源管理的理解不够得当，从而错误地使用

了人力资源的管理方法，使得企业并没有真正得到科学的人力资源管

理的引导，只流于表面的某些形势，无法充分发挥人力资源管理所能

给企业带来的种种益处，反而造成了许多人力资源的浪费，使得企业

生产效率低下、利润平平。

人力资源管理方式的不当最常体现的地方就是人员的招聘与选拔。

有些企业为了减少成本、追求最大化的利润，从而忽视了对人员数量

的合理选拔与使用，导致工作量与工作人员数量严重不对等，反而降

低了企业的生产效率、降低了企业所得的利润。

在劳动经济学中，研究者们把一个单位的劳动力投入所应获得的

劳动工资称为劳动边际费用。在一定短期之内，企业的资本投入都是

固定的，而投入的劳动力数量却是可变的.，所以企业就会以减少劳动

力的雇佣数量的方式，来实现企业效益的最大化。而只要劳动力的劳

动边际收益超过了它所对应的劳动边际费用，企业就应该增大劳动力

的数量，因为只有更多的投入，才会带来更高的效益；反之，如果劳

动力的劳动边际收益小于它所对应的劳动边际费用，那么企业就该减

少劳动力数量的投入，从而节约不必要的成本浪费。所以，只有当劳

动力的劳动边际收益等于它所对应的劳动边际费用时，劳动力的使用

量才是最优化的。而对于长期来说，企业的资本投入金额与劳动力的

投入数量都是可以加以控制的，企业可以通过投入更多的资本购买机

器、厂房等来生产更多的产品，或者雇佣更多的劳动力来进行工作、

提高产品产量，这就是所谓的“替代效应”，也即是劳动力与资本之

间的相互替代。假如劳动者的工资上涨，那么可以通过