绩效评估的方法.pptVIP

行为者:黄xx行为发生时间；2005.6.20地点:观察者:柯xx事件发生过程及现象:5月15日发送给A公司的胶带被退回来了，A公司称胶带不合格，A公司退货的负责人愤愤离去。黄先生拆开其中一箱胶带，立即研究和分析，工作至当晚10时，找出产品不合格的原因。行为者的行为结果:次日，黄先生指导员工纠正了错误，维护了公司的信誉，并使公司的经济损失降到最小。分析与解释:黄先生考虑到自己的责任，同时预计到明天的工作安排与今晚的原因排查有关。责任心和工作计划性强。记录者:柯xx记录时间:2005.6.20记录表关键事件B（六）强迫选择量表强迫选择量表四个行为选项为一组选择出最能反映与最不能反映被评估者实际情况的两个选项。评估者不知道各选项的分值评估者难以把握评估结果员工无法在评估中产生自我激励优点个人偏好受到控制操作简单缺点理论假设员工的差异能够被观察、被描述对员工评估的差异不但能够在行为选项中得到充分的反映,而且能够通过统计结果显示员工在工作中表现的极端行为的程度差异在行为选项中得到充分反映,而且能够通过统计结果显示选项所具有的区分能力与分值是不同的强迫选择量表实例A当年完成年初制定的各项经营指标B受到绝大多数员工的好评C逃避监事会的监督D拒绝向董事会报告公司重大决策A股份有限公司强迫选择量表(总经理)（七）行为尺度评定量表行为尺度评定量表用具体行为特征的描述表示每种行为标准的程度差异。一些具有实际意义的事件可能被舍弃行为归属和相应的分组很难判定评估标准可能缺乏独立性存在评估者判断差异优点提高了绩效评估效果与效率有利于员工的绩效改进评估结果有依据缺点理论假设大多数评估误差并非评估者的故意歪曲与伪造。要尽力帮助评估者得到真实的评估结果为评估者提供他们能够观察到并能够真实把握的行为评判标准保证员工的回答不会被误解,为员工提供检查自己回答的基础二、绩效评估的方法

（一）排序法（二）成对比较法（三）强制分布法（四）等级评定法（五）关键事件法（六）强迫选择量表（七）行为尺度评定量表（八）行为观察量表（九）混合型标准量表（十）行为锚定法（一）排序法排序法是用来评估员工某一单因素绩效特征或综合绩效特征的一种简便而又流行的绩效评估方法,在实际中容易操作,一般由员工的直属上司实行,其结果令人一目了然。但因为这种方法是在员工间进行比较,这实质上是迫使员工相互竞争,容易对员工造成心理压力。个体排序法示例部门:财务部员工人数:10人部门:财务部员工人数:10人部门:财务部员工人数:10人部门:财务部员工人数:10人部门:财务部员工人数:10人部门:财务部员工人数:10人部门:财务部员工人数:10人部门:财务部员工人数:10人部门:财务部员工人数:10人部门:财务部员工人数:10人部门:财务部员工人数:10人部门:财务部员工人数:10人部门:财务部员工人数:10人部门:财务部员工人数:10人部门:财务部员工人数:10人部门:财务部员工人数:10人部门:财务部员工人数:10人部门:财务部员工人数:10人部门:财务部员工人数:10人部门:财务部员工人数:10人部门:财务部员工人数:10人部门:财务部员工人数:10人部门:财务部员工人数:10人部门:财务部员工人数:10人部门:财务部员工人数:10人交错排序法评估者针对某一个评估要素首先挑选出最好的员工,将它排在第一位,然后选择出最差的员工,将他排在最后一个位置上,依次类推,直到将所有的员工排列完毕。这种绩效排序比较适用于中、小型的组织,当组织员工的数量比较多时,以这种方法区分员工绩效就比较困难