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薪酬体系的调整策略

企业薪酬体系在运行一段时期以后,随着企业经营业务的变

化而产生的用人政策的变化,往往使得现行的薪酬体系难于

适应企业业务运营的需要,这是企业就必须对其现有的薪酬

体系进行全方位的检测,以确定相应的调整措施,这主要包括

两个方面,一是薪酬体系本身的调整,二是相对应于员工薪酬

的调整。

一、薪酬调整的策略基础

在进行薪酬体系调整时,我们除了要考核薪酬设计的三

公（内部公平性、外部公平性、人员与岗位公平性）外,还必

须考虑以下因素来综合思考薪酬的调整策略。

1、人才市场的定位

公司对核心人才的需求层次。充分考虑企业的产业特

点、技术研究、经营方式以及参与市场人才竞争等因素,明确

企业在国内同类行业中人才市场定位,以建立薪酬外部竞争

力。

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2、吸引人才、激发潜能的薪酬水平

依据人才的市场定位,企业为了留住、吸引及激发人才,

企业须针对同类行业的市场薪酬数据确定市场薪酬曲线的

分位线。

3、经济承受能力

企业有竞争力的薪酬调整策略必须以企业的经济承受

力为基础；否则,将失去整个薪酬调整的坚实基础。因此,企业

在对每个岗位薪酬级别与福利等确定以后,对薪酬总量进行

测算,以满足在提供有竞争力薪酬的同时,能有充足的资金支

撑公司的经营发展。

二、薪酬体系调整

1、薪酬水平的调整

薪酬水平的调整,是指薪酬结构、等级要素、组成要素等

不变,调整薪酬结构上每一等级或每一要素的数额。

在薪酬水平的调整中,除了贯彻薪酬调整指导思想之外,

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还要处理好以下关系：

µ选择调整战略和新的政策。企业总体薪酬水平的主要

作用是处理与外部市场的关系,实现一种能够保持外部竞争

力的薪酬水平。为了贯彻新的薪酬政策而进行的薪酬调整,

反映了企业决策层是否将薪酬作为与外部竞争和内部激励

的一个有效手段。

公司也可实行领先薪酬水平对策,将薪酬水平提高到同

行业或同地区市场上整个薪酬调整期内都可以维持的优势

水平。在制定领先的薪酬水平政策时,可以暂时不考虑企业当

前的财务状况,不要单纯把薪酬作为一种人工成本投入,而要

作为一种战略投资或者说风险投资进行设计。具体为,如果企

业调薪的期限是每隔一年；预计当前市场薪酬年增长率为

10％；那么企业薪酬增长率就必须高于10％,在下一个调整期

到来之前,薪酬水平仍然不落后于市场水平。

µ重视经验曲线规律。对不同岗位和员工进行有区别的

调整政策。经验曲线是指随着时间的增加,某个人对某个岗

位、某项工作的熟悉程度、经验积累乃至感情会越来越深,

从而有利于员工改进工作方法,提高工作效率,更好、更合理地

完成本职工作。但是这种经验不是永远增加的,随着时间推移,

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经验的积累也将越来越慢,直至停止。经验曲线在不同性质的

工作之间的作用程度和积累效应是不同的,一般而言,技术含

量高的工作经验曲线的积累效应大,反之则小。例如,从事技术

工作的员工,随着年限的延长和经验的积累,其研究和开发能

力会逐步提高。因此,越是简单、易做的工作,其经验积累得越

快,并且这种经验也将很快达到顶峰,不再继续增加。但如果工

作本身难度很高,需要较强的创新精神,那么这种经验的积累

速度将是十分缓慢并且是长期的,这种经验只要稍微增加就

可以促进员工能力和工作效率的大幅度提高。

因此,薪酬增加应该尊重经验曲线规律的作用,主要体现

在经验曲线效应较强的工作,随时间的推移,从事这些工作的

人员的薪酬需要上涨,而且在曲线上升期间,薪酬不仅应该增

加,而且应该按照递增的比例增加；到经验曲线下降或者不起

作用之时,可以适当地降低薪酬增长幅度或者采取其它激励

方式。对于经验曲线效应不强的简单工作,例如,熟练工和后勤

人员等,其技能与工作经验之间的相关性不强,薪酬调整可以

不过多考虑经验与增资之间的关系。

2、薪酬结构的调整

薪酬结构的调整包括纵向结谈判横向结构两个领域。纵

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向结构是指薪酬的等级结构；横向结构是指各薪酬要素