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人力资源管理未来十大趋势

随着现代科学技术的发展,劳动生产率的不断提高,管理的模式

也发生变化,这引起了组织的变革,而组织的变革包括并决定了人力

资源管理的变革。人力资源管理的新发展1.管理模式的变化90年

代人力资源管理的最大变化莫过于管理模式的变化。

以下是人力资源管理未来三年内的9大可能发展趋势：

趋势之一：从传统的“战略版图决定组织版图，组织版图决定人

才版图”，到“愿景驱动人才，人才驱动战略”。从匹配思维，到创

发思维。

传统意义上，“战略决定结构，结构跟随战略”是当然的逻辑，

但这种逻辑主要适用于稳态经济下的大企业的战略选择，但是在当下

突变的、非连续的环境下，机会窗口往往一闪而过，此时企业要想抢

占先机，有所作为，常常没有充分准备的时间，没法儿瞄准了再开枪，

而是大概估摸个方向，先开枪再瞄准，在运动战中调整姿态。

这时候，人力资源管理最需要的不是匹配思维，而是创发思维。

因为战略是事先未知的，是突发涌现的，一切都在快速变化，而相对

稳定的战略和组织，根本无法及时做出反应。只有人，才可能根据前

线的炮声和战火，即时判断、快速反应。无论进攻还是防卫，人才再

次成为了首要的依靠和指望。只有人，才能回应巨大的复杂性与不确

定性。

在互联网时代，一切回到人才、服务于人才，给人才以机会和平

台，才是组织的前途所在、资本的收益所在、事业的生生不息所在。

趋势之二：从人力资源管理到人才管理、人才发展，从效率式量

变，到效果式质变，关键人才的重要性进一步凸显，往往是千军易得

一将难求。

知识经济是天然的范围经济，尤其互联网极大提升了交易的范

围，降低了交易的成本，放大了个人的能力。优秀人才可以通过互联

网式的产品或应用，影响到千家万户，这是此前的时代所难以想象的。

在此背景下，人才管理（TalentManagement）理念愈发得到越

来越多企业家的认可。不再是提高效率的问题，优秀人才的效能不是

提高了多少百分比，而是翻几倍，有和无的问题。就像做出了《纸牌

屋》的Netflix公司所认为的，HR最重要的工作就是满世界去找人，

一个优秀人才顶两三个人，甚至顶10个人用。Netflix公司最重要

的文化就是“自由与责任”。这种文化已被硅谷普遍接受。

趋势之三：企业是有组织的人类生活的2.0版本，乡村、部落、

氏族是1.0版本，“自由人的自由联合”是3.0版本，现在则要谋求

兼顾，一方面是从“人才为我所有”到“人才为我所用”，另一方面

则要建立亲情原乡。

我们或许正在经历一场文明的迁徙，正在经历一场人类社会组织

形态的极速演变——乡村、部落、氏族（1.0版本）→公司（2.0版

本）→自由人的自由联合（3.0版本）——我们现在也许处在2.5的

状态。互联网带来了零成本社会的可能性；许多年轻人都是SOHO一

族，但是照样工作，连接世界；人们也早已习惯了通过社交类软件建

群、建立关系，同事的意义正在悄然发生着改变。

现在越来越多的企业开始推行平台型战略、生态型组织，企业家

需要同时兼顾两种思维：一种是确立基于全社会范围的大人才观，预

见3.0版本的组织样貌，从注重“为我所有”转向“为我所用”，建

立开放的人才生态圈，就像小米公司所倡导的，“粉丝即员工”；另

一种则是退回1.0版本，建立亲情原乡，真的要有一点“亲”的感觉。

趋势之四：HR部门模式转型提速，从“选育用留”模式，到“三

支柱”模式建成标配，即业务伙伴（HR-BP），共享中心（HR-SSC），

专家中心（HR-COE）。理论照进现实用了10余年。

HR-BP是乌尔里奇教授1997年就提出过的概念，放在今天显然

已经不新了。不过理论照进现实，总需要走更长的路。“三支柱模式”

真正在中国企业被广泛接受、尝试应用，应该说还是在2014年。

第一种是偏业务型，以联想公司为代表，HR-BP跟业务团队一起

工作，只不过团队中有人分管销售，有人分管采购，而HR-BP分管组

织和人。

第二种是偏文化型，以阿里巴巴为代表，把HR-BP称为“政委”，

顾名思义，帮着带好队伍，做好思想建设，“支部建在连上”。

第三种是偏咨询型，以农夫山泉为代表，把HR-BP团队建成公司

HR职能的别动队，每年做几个大项目，推动组织发展。

趋势之五：数据化人力资源管理是大势所趋，基于