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人力资源管理未来十大趋势
随着现代科学技术的发展,劳动生产率的不断提高,管理的模式
也发生变化,这引起了组织的变革,而组织的变革包括并决定了人力
资源管理的变革。人力资源管理的新发展1.管理模式的变化90年
代人力资源管理的最大变化莫过于管理模式的变化。
以下是人力资源管理未来三年内的9大可能发展趋势:
趋势之一:从传统的“战略版图决定组织版图,组织版图决定人
才版图”,到“愿景驱动人才,人才驱动战略”。从匹配思维,到创
发思维。
传统意义上,“战略决定结构,结构跟随战略”是当然的逻辑,
但这种逻辑主要适用于稳态经济下的大企业的战略选择,但是在当下
突变的、非连续的环境下,机会窗口往往一闪而过,此时企业要想抢
占先机,有所作为,常常没有充分准备的时间,没法儿瞄准了再开枪,
而是大概估摸个方向,先开枪再瞄准,在运动战中调整姿态。
这时候,人力资源管理最需要的不是匹配思维,而是创发思维。
因为战略是事先未知的,是突发涌现的,一切都在快速变化,而相对
稳定的战略和组织,根本无法及时做出反应。只有人,才可能根据前
线的炮声和战火,即时判断、快速反应。无论进攻还是防卫,人才再
次成为了首要的依靠和指望。只有人,才能回应巨大的复杂性与不确
定性。
在互联网时代,一切回到人才、服务于人才,给人才以机会和平
台,才是组织的前途所在、资本的收益所在、事业的生生不息所在。
趋势之二:从人力资源管理到人才管理、人才发展,从效率式量
变,到效果式质变,关键人才的重要性进一步凸显,往往是千军易得
一将难求。
知识经济是天然的范围经济,尤其互联网极大提升了交易的范
围,降低了交易的成本,放大了个人的能力。优秀人才可以通过互联
网式的产品或应用,影响到千家万户,这是此前的时代所难以想象的。
在此背景下,人才管理(TalentManagement)理念愈发得到越
来越多企业家的认可。不再是提高效率的问题,优秀人才的效能不是
提高了多少百分比,而是翻几倍,有和无的问题。就像做出了《纸牌
屋》的Netflix公司所认为的,HR最重要的工作就是满世界去找人,
一个优秀人才顶两三个人,甚至顶10个人用。Netflix公司最重要
的文化就是“自由与责任”。这种文化已被硅谷普遍接受。
趋势之三:企业是有组织的人类生活的2.0版本,乡村、部落、
氏族是1.0版本,“自由人的自由联合”是3.0版本,现在则要谋求
兼顾,一方面是从“人才为我所有”到“人才为我所用”,另一方面
则要建立亲情原乡。
我们或许正在经历一场文明的迁徙,正在经历一场人类社会组织
形态的极速演变——乡村、部落、氏族(1.0版本)→公司(2.0版
本)→自由人的自由联合(3.0版本)——我们现在也许处在2.5的
状态。互联网带来了零成本社会的可能性;许多年轻人都是SOHO一
族,但是照样工作,连接世界;人们也早已习惯了通过社交类软件建
群、建立关系,同事的意义正在悄然发生着改变。
现在越来越多的企业开始推行平台型战略、生态型组织,企业家
需要同时兼顾两种思维:一种是确立基于全社会范围的大人才观,预
见3.0版本的组织样貌,从注重“为我所有”转向“为我所用”,建
立开放的人才生态圈,就像小米公司所倡导的,“粉丝即员工”;另
一种则是退回1.0版本,建立亲情原乡,真的要有一点“亲”的感觉。
趋势之四:HR部门模式转型提速,从“选育用留”模式,到“三
支柱”模式建成标配,即业务伙伴(HR-BP),共享中心(HR-SSC),
专家中心(HR-COE)。理论照进现实用了10余年。
HR-BP是乌尔里奇教授1997年就提出过的概念,放在今天显然
已经不新了。不过理论照进现实,总需要走更长的路。“三支柱模式”
真正在中国企业被广泛接受、尝试应用,应该说还是在2014年。
第一种是偏业务型,以联想公司为代表,HR-BP跟业务团队一起
工作,只不过团队中有人分管销售,有人分管采购,而HR-BP分管组
织和人。
第二种是偏文化型,以阿里巴巴为代表,把HR-BP称为“政委”,
顾名思义,帮着带好队伍,做好思想建设,“支部建在连上”。
第三种是偏咨询型,以农夫山泉为代表,把HR-BP团队建成公司
HR职能的别动队,每年做几个大项目,推动组织发展。
趋势之五:数据化人力资源管理是大势所趋,基于
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