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浅谈学校内部分配制度改革

摘要：随着我国中等职业教育的改革和发展，中等职业学校分

配制度的改革势在必行。岗位工资、薪级工资、绩效工作制度的建

立是中等职业学校分配制度改革的核心，它是以岗位设置为基础，

以岗位职责考核为依据，以岗位工资、薪级工资为主体、以考核实

行二次分配的绩效工资制度，它体现以岗定薪，按劳取酬，优绩优

酬。

关键词：中等职业学校分配制度改革岗位工资绩效工资考核

近几年，是我国中等职业教育事业蓬勃发展、改革力度最强和

国家政策倾斜力度最大的几年。随着社会主义市场经济体制的确

立，高端人才和技能型人才需求成为社会发展急需人才，这样就为

中等职业教育事业的发展拓展了广阔的空间，奠定了良好的基础，

而改革的政策则为中等职业教育事业发展提供了永不衰竭的动力。

实践证明，社会发展离不开技能型人才。中等职业教育事业要不断

发展，必须坚持深入的、全方位的改革，包括作为事业单位人事制

度改革重要组成部分的内部分配制度改革

一、中等职业学校分配制度改革的必要性

建国以来，事业单位的工资制度进行了四次比较重大的改革。

1956年工资制度改革建立了等级工资制，1985年工资制度改革建

立了以职务工资为主的结构工资制，1993年工资制度改革建立了专

业技术职务等级工资制，2006年建立了事业单位岗位绩效工资制

度。

目前，学校实行的就是1993年套改后的专业技术职务等级制度。

1993年的工资制度改革，根据事业单位自身特点，建立了不同于机

关的新的工资制度，在工资结构上，将工作人员的工资分为固定部

分和活的部分两大块，将不在适应事业单位的发展，随着岗位设置

方案的批准，学校将实行事业单位岗位绩效工资更好地发挥工资的

保障和激励职能。现有的工资结构中福利项目占有相当重的比例,

有的事业单位达到30%～40%,这使得“大锅饭”“平均主义”的现象

在事业单位中蔓延。还有,津贴在总收入中的比例确定也很重要。

如果津贴比重过高,在有合理岗位和科学考核措施的情况下,这是

积极的一面。如果没有合理地确定岗位,而考核措施、方法又不与

之配套,这会使事业单位员工过分关注短期效应,产生急功近利的

浮躁行为而不利于事业单位长远、健康地发展。而如果津贴比重定

得过低,则会降低工资的分配效率,同样也不利事业单位工作的开

展，造成实际分配上的平均主义；现行制度不够完善，缺乏竞争、

激励机制。随着我国中等职业教育管理体制、办学体制、内部管理

体制改革的不断深入，迫切需要进一步加快中等职业学校分配制度

改革的步伐，建立起适应社会主义市场经济体制要求的职业学校分

配制度。

二、改革的指导思想和基本思路

以科学发展观和党的十七大精神为指导，认真贯彻实施《教师

法》，进一步解放思想，转变观念，抓住和用好重要战略机遇期，

求真务实，锐意进取，不断深化干部人事制度改革，着力造就高素

质干部队伍和人才队伍；加大学校分配制度改革的力度，引进竞争

机制，建立符合学校特点的分配制度和运行机制。以转换机制为核

心，通过改革分配制度和理顺管理体制，实行全员岗位聘任，破除

职务”终身制”和人才”单位所有制”，形成”能进能出、能上能

下、能高能低”的激励竞争机制。

三、分配制度改革模式的新探索

中等职业学校应按照十七大提出的”要坚持和完善按劳分配为

主体、多种分配方式并存的分配制度，健全劳动、资本、技术、管

理等生产要素按贡献参与分配的制度，初次分配和再分配都要处理

好效率和公平的关系”的原则，在实行岗位设置的基础上，实行全

员聘任。积极探索适合本单位特点的多种分配形式和方法，建立以

岗定薪，按劳取酬，优劳优酬，以岗位工资和绩效工资为主要内容

的校内分配办法，搞活校内分配。

分配制度改革的核心是岗位工资制度的建立。岗位工资制是根

据教职工所在工作岗位的不同，以及同一岗位内技术含量的不同所

划分的等级，确定教职工工资的制度。岗位工资制的最终目标是：

体现岗位之间的差别，解决同酬不同工的问题，绩效工资是体现教

职工在劳动成果上的差异，把个人实际贡献同所得报酬结合起来，

实现多劳多得，优劳优酬。

实施岗位工资，应注意以下几个方面：

1．岗位分类及岗位工资标准的确立

根据工作分析的原理和方法，依据定员、定额标准，从实际出

发，制订岗位分类的结构要素和标准。中等学校岗位结构一般可分

为两大类，专业技术岗位和行政管理岗位。例如专业技术岗位可划

分为高级讲师、讲师、助理讲师、教员四个岗位，每一