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组织变革研究

一、组织变革的概念

为适应周围环境变化而主动进行的企业内部调整均可称为变

革。具体来说，包含企业发展战略的制定、企业内部体制和机制、

管理模式和方法等方面的调整和改变，还有一些隐性的内容，比如

企业员工思想行为、价值观等方面的变化。

对于组织变革的定义，管理学界普遍认同的观点是：组织根据

内外部环境变化，利用科学、合理的企业管理模式和方法，及时对

组织中的要素，主要包括组织结构、管理理念、人员安排、工作流

程、组织文化、相关技术等，进行改进、调整、优化和革新的过程。

长远来说，组织变革可以保证企业实现其经济增长的战略目标。

由于受企业内外部环境的影响，组织运转过程中会出现很多问

题和不足之处。但是如果企业的经营环境发生了改变，就需要对以

往的不合理、不完善的组织方式进行变革。比如：对内部层级划分

不合理做出的调整、对工作流程以及企业文化不适应改变的市场环

境等做出调整与改善。这种调整是期望企业在今后顺利发展或转型。

企业组织变革的核心是管理变革，成功的管理变革可以使企业

在激烈的市场经济中保持良好的竞争力。而变革本身，会使参与的

人员产生一种“变革是死，不变也是死”的恐惧。因此一些企业变

革是被动的，但是因为内外部的压力使得这些企业或组织会主动寻

求变革，外部的压力包括激烈的市场竞争、技术更新迭代速度加快

等；内部的问题包括自身成长的需要、无法快速响应市场变化。因

此，概言之，“变革可能会失败，但不变肯定失败”。对于有远见卓

识的管理者来说，不变革才是完全的失败，实施变革哪怕不成功，

至少对企业有些痼疾可以达到抑制的效果。

国内学者结合国内外组织变革理论，对组织变革做了相应阐述：

通过科学及系统的方法，转变组织的经营观念和运作方式，为应对

当前变化的国际经济形势及复杂的市场竞争，最终实现公司目标。

西方企业管理经历了几百年的时间，在丰富的案例及实践经验

上建立起较为完整的理论体系，并根据最新出现的问题给相关理论

进行适当的补充和完善。

泰罗在1911年发表了著作《科学管理原理》，这部作品里面

对以往各种企业变革实践相关理论进行了归纳和总结。现已过去

100多年，这本著作依然对众多业态的企业变革实践有较强的指导

意义。随着时代变化，新的实践、新的理论就像雨后春笋般涌现出

来。

总的来看，组织变革理论经过两次调整：二战之后长期一段时

间企业的主要目标是提高效率；随着互联网、信息时代的到来，企

业更加关注外部竞争环境及时刻变化的市场、各国家经济政策的调

整，也就是说外部环境成为组织变革的主要原因。

二、组织变革的关键因素

要顺利推进组织变革，必须面对和处理好两大关系：第一大关

系是变革成果和变革速度的关系，变革带来的阶段效果是可以明显

看到的，这就是变革成果；追求变革速度的意思是“摘取最低的果

实”。为了处理好变革成果与变革速度的关系，要科学地解决两个

方面的问题：第一，只热衷追求阶段性成果而不太关注改变的速度；

第二，只关注速度而不关注阶段性成果。两种情况都会使整个组织

变革失去上升空间，面临失败的可能。

第二大关系是体制和人相互塑造的结合。体制毫无疑问可以塑

造人，但同时不要忽视人的主观能动性。只强调体制对人的约束，

很容易出现人心涣散的情况那么变革的意义就不会很大；如果只是

单方面强调对人的塑造，没有体制作为后盾，就无法让员工的思想

行为得到规范，组织变革就会像建立在流沙上的大厦，变革折随意

性会成为通向成功的阻碍。

三、组织变革的主要内容

企业的组织变革主要包括：职能设计和职权设计两个方面内容。

职能可以划分为管理职能和经营职能，变革要科学地对组织内

部各个岗位细化，实现每个人工作职责明晰，编排合理的目的。职

能设计是变革最基本的内容。职权划分是组织变革重要的环节，合

理的划分防止集权，带来“外行领导内行”的现象。除了考虑集权

也要充分的分权，做到权责明确。在公司运行中，职权还要不断调

整，重新分配，划分不合理会出现下级接收到多个部门领导指令，

而无法去处理。职权划分混乱还会带来一个管理者直接领导的下属

的数量过多、过杂，造成员工无所适从，或者有些员工无所事事。

部门结构再设计：部门运行一段时间总会有很多问题出现，因

而应定期总结与检视部门运行中因结构不合理带来的问题，重新设

计或优化挑战部门结构，消除弊端。部门与部门在协作期间会因工

作业务往来时也