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某科技公司现金方案薪酬方案

一指导思想

（1）构建切合某科技实际的薪酬框架

局部某科技人既往在薪酬问题上的一些“委屈〞,在一定程度上源于人们对公司特质缺乏

恰如其分的把握。

某科技公司是高科技公司,但并非每一位某科技员工均为高科技工作者。根据我们分析问题的

需要,可将某科技员工粗略地分为两类：一类为高科技工作者,他们又有开发类员工与管理类员工这

两个小类；二是工作性质与其他企业具有相似性的“广普性〞员工,他们又可分为管理、经营等小

类。例如,某科技公司的财务、行政等方面的管理类员工,与非高科技企业在工作挑战性方面并无实

质性差异。

在高科技企业,即便为“广普性〞员工也会有更高的科技素养要求,例如,某科技公司的营销、

工程等类员工亦需要有较高的科技素养。从此角度看,高科技工作者与“广普性〞员工的分类也是

相对的（对此,模糊数学等模糊系统理论可以作出更为合理的解释）。这客观上要求,相同等级员工

的薪酬差异必须“适可而止〞。但这些不能成为无视员工工作科技含量差异的理由。

构建切合某科技实际的薪酬框架才能较为充分地调动所有员工的积极性。这对某科技事业开展

有利,也对各类某科技员工有利。

（2）建立具有一定“策略性〞的薪酬框架。

此策略性薪酬框架基于一般、核心与战略员工分类。

某科技最终将形成如是薪酬策略：其一般员工薪酬逼近市场水平；核心员工薪酬略超出市场水

平；战略员工薪酬有某种“夸张性〞地超出市场水平。

此次薪酬框架设计将为此策略性薪酬提供必要空间。

（3）初步引入广义薪酬理念。

广义薪酬可从不同程度上看：最为广义的薪酬包容内在薪酬与外在薪酬,或物质收入与心理收

入；较低层次的广义薪酬可分为现金方案、持股方案与期权方案薪酬；再低层次的广义薪酬为根本

薪酬+提成薪酬；等等。

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公司倡导管理者在关注员工外在薪酬或物质收入的同时,将内在薪酬或心理硕士论文

民营企业的薪酬管理研究收入,作为薪酬管理创新的重要领域。某科技作为高科技公司,更在意

内在薪酬或心理收入的知识员工有更大的比例。初步的访谈说明,他们对内在薪酬或心理收入甚至

更为关注,尽管他们没有明确使用内在薪酬或心理收入概念。

更多的开展时机与愉悦的工作气氛等,均可增进员工的内在薪酬。例如,公司行政管理人员集中

管理,可拓展他们的工作半径、丰富他们的工作内容,即可增加他们的内在薪酬。

公司倡导从持股方案或期权方案中得益的战略员工,从更高层次上判断现金方案薪酬的公平

性。按国际通行的新的薪酬管理理念,从持股方案或期权方案得益的高素质员工,其现金方案薪酬宜

适度低于市场水平。

公司倡导有关员工从根本薪酬与提成薪酬的整合方面,正确理解薪酬的公平性。那些希望在提

成薪酬方面有所得益或有更多得益的员工,应有在根本薪酬方面作出适度“牺牲〞的思想准备。希

望在根本薪酬不变的前提下,“开出〞更多的提成薪酬“口子〞,极有可能导致公司薪酬框架的扭曲。

企业兴旺兴旺有许多标志,即便在薪酬方面亦是如是。例如,在根本薪酬与提成薪酬的关系上,

伴随着公司的开展,将是逐步提高根本薪酬的占比,从而使员工能更为稳定地享有公司开展的成果。

（4）适度向战略瓶颈部门倾斜。

研发与营销是制约公司开展的两大瓶颈部门,为使某科技事业有更好的开展势头,至少的近期

与中期,薪酬适度向这两个部门倾斜是必要的。

二构建原则

（1）战略导向原则。

公司将薪酬作为实现其开展战略,拓展人力资源瓶颈的重要杠杆。那些对其事业开展有重

要价值的核心或战略员工,公司将为他们设定相对较高的薪酬。公司人力资源部将按“星探〞机构

或“猎头〞公司工作机制寻觅战略员工,并为这些员工设立薪酬水平与其相对工作价值相适应的“薪

酬特区〞。

（2）公平原则。

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公司尽可能依每位员工对其奉献的大小,公平、公平地确定他们的薪酬,而不管其性别、年龄、

参加公司先后等方面的差异；公司将使每位员工的薪酬与竞争性企业具有可比性,并在可能的情况

下,使战略员工的薪酬“夸张性〞地超出硕士论文民营企

业的薪酬管理研究竞争性企业。