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几种方法解决人力资源管理问题

在学习中层管理培训课程时了解到，战略人力资源管理是相对与传统事务性人力资源管理

而言的一种新的人力资源管理形态，它在保证组织绩效、提升组织竞争力方面的战略性职

能，促进对战略人力资源的本质性认识，建立战略人力资源管理的方法。

相对于传统人力资源管理而言，在进行企业管理培训时发现战略人力资源管理的方

法涉及到对“什么是战略”和“什么是战略人力资源thldl.org.cn”的界定。虽然，多数的

学者已经认识到现代人力资源管理的重要性，但对于“战略”和“战略人力资源”的解释

和界定，仍未能形成一个明确的概念。在许多文献中，“战略”的定义多种多样，一些学

者认为战略就是一种关系，即人力资源管理实践与组织绩效之间的关系。另一些学者认为，

战略就是适应性，即人力资源管理与组织战略之间的适应性。关于战略的另一个难点是如

何衡量战略，大多数学者和他们的文献，都倾向于用波特、迈尔斯的经典理论。但是，他

们关于战略的分类，通常是在假定组织已经明确界定战略目标的前提下的一种外部性分类，

未能充分考虑到环境变动与战略调整之间的关系。

因为对战略界定的多样性，形成理论研究方法的多样性。所以在学习企业培训课程后，

解决人力资源管理问题发现大致形成三种基本的研究方法体系：

解决人力资源管理问题

(1)关注人力资源管理对组织绩效贡献或企业财务行为的影响。

(2)关注企业或组织在所处竞争性环境中采用的战略选择以及这些战略选择在企业人力

资源管理中的运用。

(3)考察企业战略与企业人力资源管理政策和实践之间的匹配程度，该研究方法假定“外

部匹配”和“内部匹配”都对企业业绩有着深刻的影响。

在上述三种方法中，第一种方法为多数学者所接受，包括德莱利、莱文、奥斯特曼、伯

菲、休斯里德、查德维克和凯培利等人。他们认为，战略人力资源管理能够深度影响组织

绩效，因此，组织必须确定人力资源管理的实践范围，并保证能够得以贯彻实施。当组织

在人力资源管理的实施过程中，实践活动必须和组织的战略需求紧密相连，同时保证战略

导向的一致性。

休斯里德提出了被认为具有某种“通用性”的人力资源管理方法。沿着休斯里德的思

路，伯菲提出16项人力资源管理工作。德莱利确定了7项战略性人力资源管理工作：内部

职业机会、正规培训系统、评价方法、利益共享、工作安全、投诉机制和工作定义。有些

文献采用这七项工作来检验人力资源管理的三个主要理论观点：一般性、权变性和配置观，

分析结果对这三个理论都提供某种程度的支持。大多数学者认为权变性的观点更适合于战

略人力资源管理，但不应忽视配置。实际上，人力资源管理工作与企业战略匹配与否是直

接影响企业经营绩效的一个关键因素。

在现在这样一个知识经济的时代，人才的竞争和人才的流动空前加剧。解决人力资源

管理问题有了人才并不一定能保证企业的成功，如果不懂得知人善用，不能将人力资源管

理工作与企业战略匹配，越是优秀的人才可能越会反过来成为组织发展的破坏因素。一个

现代企业的战略人力资源管理部门，需要承担比传统的人事部门更多的职能。

作为一名人力资源总监，必须内外兼修，以前瞻的眼光来定位自己，并将企业的战略

发展与人力资源发展战略有效地整合起来，做好企业战略的合作伙伴，最终实现组织的持

续健康发展。

•人力资源有广义与狭义之分。

•广义上，智力正常的人都是人力资源。

•而狭义上就有多种理解。

•人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力

的人们的总和，它包括数量和质量两个方面

人力资源管理的定义

•什么是HRM：是指影响人的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践及制度

•宏观的HRM

•微观的HRM：组织

（二）人力资源管理的内容

规划：职务分析、人员计划

获取配置：招聘、选拔、配置

培训开发：绩效管理、员工培训与开发、职业管理

保障维护：员工关系、安全与健康、薪酬管理

HRM专业人员的素质

•专业技能：人力资源专业知识；商业能力；领导才干；学习能力

•法律知识：

•道德素质

谁开发和实施人力资源管理

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