银行人力资源现状诊断分析报告.pptx

交行上海分行e-HR项目

－人力资源现实状况诊疗分析汇报;目录;序言;项目背景

－全方面提升业务和人才两个关键竞争力;项目背景

－第一阶段工作方法;;;;交行上海分行人力资源管理现实状况分析总览;;人力资源管理体系整体框架;人力资源管理体系整体框架;提升人力资源战略定位

－人力资源管理三个工作层面全球最正确实践;提升人力资源战略定位

－当前交行人教处各项工作执行情况;;人力资源管理体系整体框架;增强岗位动态管理

－问题总述;增强岗位动态管理

－95年行员职位体系难以适应企业发展;现实状况：人教处已制订了岗位管理流程，但在实际执行中需深入规范，同时可借助电子化方式将其固化，并有迹可寻;增强岗位动态管理

－现有岗位未能与“领导”与“非领导”序列对应;交行上海分行需完成工作;人力资源管理体系整体框架;建立能力素质模型

－当前各部门对能力要求个性化了解;建立能力素质模型

－交行上海分行当前还未建立系统能力素质模型;建立能力素质模型

－毕博企业能力素质定义;;建立能力素质模型

－初步提议：各部门主要职责能力素质要求分布示意图;建立能力素质模型

－初步提议：能力素质模型之样例介绍;建立能力素质模型

－初步提议：岗位能力素质应用之样例介绍;人力资源管理体系整体框架;完善全员绩效管理

－问题总述;完善全员绩效管理体系

－全员绩效管理体系;完善全员绩效管理体系

－关键岗位绩效考评;现实状况：当前分行为激发各支行主动性而采取二级考评方法，但对于关键岗位绩效考评尚需在指标内容方面作深入梳理与规范;完善全员绩效管理体系

－关键岗位绩效考评（续）;战略性：战略性绩效管理体系把企业经营战略分解为可操作方法和衡量标准。这一体系能够驱动操作层和组织层行为都致力于实现企业整体绩效目标；

一致性：企业通常使用一套绩效管理体系

全方面性：业绩指标与能力素质相结合

可操作性：绩效管理包含可行绩效激励;完善全员绩效管理体系

－初步提议：规范岗位绩效管理循环;完善全员绩效管理体系

－初步提议：规范岗位绩效管理循环（样例）;完善全员绩效管理体系

－启示：明确岗位绩效管理主要考虑原因;完善全员绩效管理体系

－启示：岗位绩效指标权重设计应依据岗位特征;人力资源管理体系整体框架;纵向：在分行和支行层面信息不能共享，存在人员信息重复录入、信息更新不及时等问题;;;;;当前信息系统问题;;当前信息系统问题;;人教处;;当前信息系统问题;当前信息系统问题;;当前信息系统问题;;人力资源管理信息系统

－网上绩效考评管理;人力资源管理信息系统

－网上绩效考评管理流程;目录;;目录;项目工作进度;下阶段项目工作成功关键原因;下阶段项目工作时间表

－能力素质模型设计;下阶段项目主要工作安排

－能力素质模型设计;下阶段项目工作时间表

－人力资源系统实施（一期）;下阶段项目主要工作安排

－人力资源系统实施（一期）