富士康高级培训课程绩效管理(93页精讲)课件.pptVIP

实现各项战略目标划层层计划绩效管理体系建设激励体系培训发展体

二、绩效管理与绩效考核认知Evaluatinganemployee’scurrentand/orpastperformancerelativetohisorherperformancestandards.指根据雇员个人的绩效标准，对其当前或及过去的绩效进行评价。Performancemanagement-绩效管理指对组织流程中影响雇员绩效的各种因素所进行的管理。

绩效管理是指为实现组织发展战略目标，采用科学的方法，通过对员工个人或组织的综合素质、态度行为和工作业绩的全面监测分析与考核评定，不断激励员工，改善组织行为，提高综合素质，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，挖掘其潜力的活动过程。（C）绩效考核（考评）仅仅是绩效管理活动中的一个重要环节。

公司各部门（各部、处、车间及其他同级单位）公司所有正式员工（各级管理人员及一般员工）

部门月监控，季考核，年汇总关键绩效指标、基准指标1关.关键键绩绩效效指指标标（80指%）部门周或边个绩人效为完1成0%其）职、责季监控，半年考员工满意度（10%）、基准指标核，年汇总必须具备的各项业务能力。主要包括三个方部门绩效（80%）、周边绩效（10%）、员工月监控，季考核，面的关键指标：财务指标、客户指标和业务1.周边绩效：指在完成工作任务过程中表现出的工作责任心、服务意识、工作效率等多方月监控，季考核，能力指标。2任.基务准绩指效标（80指%）对公周司边生绩产效和经2营0%产）生重大影响的因素，包括：重大安全事故的发生，重年汇总月监控，季考核，个人大质量事故的发生及重大客户投诉事件的发2任.员务工绩满效意（度80：%）指、员周工边对绩本效部（门2和0%公）司整体管年汇总1.任务绩效：指计划工作任务完成情况，对任生。考核期内基准指标中的任何一项有一次务绩效的考核是通过衡量工作实际结果与设月监控，季考核，理现状的基本评价。关键绩效指标（90%）、周边绩效（10%）月监控，季考核，年汇总

被考核者的直接上级管理者，负责对被考核者的工作业绩进行考核评价绩效考核的归口管理部门，负责全公司绩效考核的组织实施，汇总整理绩效考核结果由公司高层及人力资源部组成、公司考核工作的最高审核机构考核民主管以公司工会为员工代表，负责考核申诉事件的理委员会复核和处理

部门考核实施——流程

部门考核实施——流程绩效目标确认评价信息收集绩效面谈考核申诉确认考核提交考核申结果、绩诉效改进计进行绩效协助考核结面谈，提果复核出改进计汇总考核结反馈并存反馈并存留划果，进行分留考核结考核结果复核考核结果考核结果复核总体监控

确定工作任务执行工作任务考核评价绩效审核绩效面谈考核申诉被考核者进行任务沟执行工作任周边绩效确定工作任进行任务沟进行过程监进行综合务出改进计汇总考核结反馈并存反馈并存果确定工作任任务变更记务录人力资源部绩效管理组绩效管理组织，技术支织，技术支

品质特征型的绩效考评指标体系以反映和体现被考评者的品质特征的指标为主体的考评指标。行为过程型的绩效考评指标行为过程型的绩效考评体系以反映员工在劳作过程中的行为表现的各种指标为主体构成的指标。工作结果型的绩效考评指标无论组织或员工个人，工作绩效总是表现为某种实际的产出结果，无论这些结果是物质性的实物产品，还是精神性的非实物成果，都是可以采用一定的生产技术经济的指标，进行衡量和评定的。

品质特征型：性格特征、兴趣爱好、举止、记忆能力、语言表达能力、思维判断能力、应变能力、进取精神、专业知识面、操作能力、人际关系等行为过程型：反映员工在劳动过程中的行为表现（在某个方面如何表现，采用什么方法完成任务）工作结果型：产品产量、产品合格率、劳动定额完成程度；科研成果水平、科研成果推广和转换率、获得专利的项目数

绩效指标的权重是对于各项指标重要程度的权衡和评价，权重的大小反映了企业各项工作的重点、难度以及在资源精力投入上的差别。某一指标的权重是指该指标在整体评价中的相对重要程度。

指标数量控制在4~8个之间（过多容易分散注意力，重点不突出，容易重叠）每个指标的权重一般不超过30％（过高的权重会使员工的考核风险过于集中，万一不能完成指标，则整年的绩效回报受很大影响）每个指标的权重一般不低于5％（过低容易被忽略）权重的百分值一般取5的整数倍（简化计算的难度）考核计分一般利用线性变化计算比例（简化计算的难度）

1、专家直观判断法（主观经验法）决策者根据经验对各项评价指标重要程度的认识，或从引导意图出发对各项评价指标的权重进行分配，也可以是集体讨论的结果。

将行因子与列因子进行比较。例：如果采用四分值，非常重要的指标为4分，比较重要的指标为3分，同样重要的指