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公司人力资源战略分析

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XX公司人力资源战略分析

人力资源分析

1、人力资源内部环境分析

【企业高层】

企业高层是企业战略成功实施的关键，一个人企业要想发展，人才是关键。XX公司目前有一支老龄化、不稳定、不团结的领导团队。年龄结果搭配不合理，没有形成梯队态势。高管人员部分拥有相应的行业知识、管理经验和强烈的发展欲望，并就公司的未来发展基本没有形成统一认识。

【企业中层】

企业中层是企业战略成功实施的保障。XX公司目前的中层人员基本具备不同程度的管理经验，并具有相应的行业技术技能。但水平参差不齐，缺乏想到企业管理理论培训，导致部门管理方式较为粗放，企业的内部管理还有较大的挖掘空间。由于管理不善导致的企业成本，效率的损失还很严重。中层管理人员在公司内部管理中起枢纽作用，涉及企业高层指令的传达，企业基层具体情况的上传，企业基本经营活动的组织开展。目前企业中层管理人员占管理人员总人数的绝大多数，但因为历史原因对目前的薪金不满，处于一种可走可留的状态。

【企业基层】

企业基层是企业战略成功实施的基础。目前XX公司基层相对处于稳定状态，员工技能基本能够满足公司战略的发展需求，但要加强专业技能培训，努力品质及降低成本。目前企业中基层是企业面临人力资源风险的主体来源。

2、人力资源外部环境分析

XX公司相对与本地企业薪酬处于较高水平，就同行业而言薪酬水平也属上游，导致公司发展缓慢的一个重要原因是：基层员工的平均工资就同行的薪水过高，而中层干部的薪水较低，这就使得中层领导缺乏积极性和敬业精神及创造力。应当说XX公司的薪酬对企业吸引人才还是有较大的优势的。但公司所处地区地处西部地区，周边高校较少，当地经济发展缓慢，而且公司离市场集散地比较远，缺乏高素质的专业人才，难以吸引高层次人才扎根公司。

3、目前XX公司人力资源管理存在的问题

无人力资源预测体系支撑人力资源需求计划；

绩效考核不能指导薪酬分配、培训、岗位调整、解聘等人力资源功能；

未能在企业内部形成良性的公平竞争机制，使企业真正形成优胜劣汰的员工流动，因此不能有效的激励员工的创造力；

公司内部员工素质目前还不足以支撑整体战略目标的实现；

公司管理层很多管理办法还停留在过去的经验上，系统的管理理论培训尤为必要；

公司成立时间短，员工的工作技能有待提高；

由于考核及优秀企业文化的缺失，公司员工工作中所体现出

结果分析：综合以上需求、供给分析，公司的人力资源状况供大于求（庸才较多），人才的质量和数量均有欠缺，人力资源的使用以内部培养为主，外部招聘为辅。对关键的技术岗位，在公司欠缺的情况下，对外招聘，但同时积极培养后不力量，形成技术骨干的梯队和管理骨干的梯队；对工作量不饱和但有必不可缺的岗位，培养人员的一专多能的技巧，满足公司人员需求，降低人力成本势在必行。

III、行业人员状况分析

A、竞争对手一：由于企业的高度市场化竞争意识、严格的管理模式及其优越的地理位置，其企业员工的综合素质较高，质量意识较强。但由于该企业成熟技术人员的相对稳定性高，其助手、副手上升空间受到限制，成为导致其人员流动性的一个因素。

B、竞争对手二：在行业的管理落后，其人才内部培养提拔为主。多数员工居安思危，即没有进步就一位的没有机遇，没有竞争实力，没有个人发展前景。公司技术、管理人员同时也成为同行厂家猎取的对象，故而也面临着人员流失的状况，但其关键岗位人才稳定，且其人才梯队建设较好。但公司管理人员专业的知识欠缺，亦构成其未来发展的瓶颈。

C、竞争对手三：地处县级城市，虽地理位置比不上沿海、南方，但此公司仍有一定的优势。设备先进，但人员竞争意识不强。

IV、市场状况分析

【优势】

行业发展较快，人才已成熟，行业所需的公司开发、产品设计、工艺技术、机台操作工都已形成初具规模的人群，为企业的发展形成了较好的支撑。

【劣势】

A、目前行业专业技术人才呈紧俏趋势，大中专院校的就业形势较好，本科院校学生一般可接到2－3个单位的接收函，学生挑选余地较大，签约和留职的稳定性不强，给学生招聘、培养工作带来一定的困难。正因如此，学生目前对工作、福利的期望值较高，在一定程度上增加了人力资源成本。

B、行业内专业技术人员的流动性较大，但多为普通技术人员，且多为缺少晋升空间或在原单位表现欠佳的人员；真正专业技术含量高、技能强的人员因其待遇较高，稳定性较好，使各公司挖掘的对象。

C、公司地处西南部地区，二印刷行业的强势企业主要集中在沿海、南方，人才亦集中在以上地区，加之行业的工作特点和工资状况，导致行业人员工资较高，增加了公司的招聘难度和用工成本。

【机遇】

用较高的待遇去物色公司所需的各类人才，让企业在短时期内能够形成一个较强的竞争群体，迅速参与市场竞争，同时补充公司拟培养的人在相关岗位，缩短“空降兵”角色的周期，快