KPI考核中的公平问题.docx

我们的kpi为什么没有成效？因为起跑线上有人偷跑。

创维集团总裁

毫无疑问，中国公司经营管理实践中最常用的管理工具是预算管理和kpi考核，预算主要解决业务和资源的匹配问题，kpi主要解决员工的牵引力问题。

kpi是指关键指标考核，它是公司经营管理的指挥棒，指引公司的经营方向和管理重点。怎么用好kpi考核这个管理工具是每一位公司高管必须认真对待的事情。由于kpi考核

与经营管理者（被考核者）的收入直接挂钩，所以必定引起被考核者的高度关注，他们最为关注的问题一般是以下三点。

kpi的指标

岗位不同指标自然也会不同，例如集团对产业公司一把手一般以核心财务指标中的销售收入、税后净利润、存货周转次数、应收账款周转次数等作为kpi指标；对集团管理部门则须依其管理职责来设计kpi指标，如常见的法律事务部主要承担公司的法律监督和法律服务职责，其kpi常用的指标有打击经济侵害案件成功率、合同审核率、专利申请数量、法律知识培训课时等。kpi指标一般设置3～5个，不宜过多，过多就没重点了。随着公司每年的经营管理侧重点的不同，kpi指标的设置会有所不同，挑战目标自然也会不同。在实际工作过程中，指标问题是考核方和被考核者比较容易协调的问题。

kpi指标的设置目标

即每一个kpi指标在公司会计年度要完成的目标，一般采用同比增长或预算完成来核算。目标设置是kpi考核中考核方和被考核者较难协调的问题。若目标订得过高，被考核者无法达成目标，就会放弃努力，反而达不到激励的目的，从而失去kpi考核的意义；若目标订得过低，则会导致被考核者不重视，不关心，也会失去kpi考核的意义。可以说如何设计吻合公司长远战略目标，既有挑战性，又通过被考核者的主观努力可以达至的目标是考核方的管理难题。一般而言，只要数据全面，方法科学，沟通好，目标问题也是可以协商到位的。

省略

在处理结果不公平、差距过大时，相对平衡是必要的，但绝对不能重回绝对平均主义的老路，更应该关注如何让结果的不公平回到起点的公平。