国企人力资源管理中薪酬福利的激励策略探讨.pdfVIP

国企人力资源管理中薪酬福利的激励策略探

讨

摘要：在薪酬激励机制的建设中，能有效提升国企人力资源价值，需根据国企人力资源

发展现状，探索合理的激励机制，重视有关薪酬激励机制的建设发展，开发多种激励机制，

获得文化建设优势的发挥，在管理工作开展中，获得较高的文化引导氛围，为薪酬激励机制

的提升创造发展管控环境。

关键词:国企人力资源管理；薪酬激励机制；策略探讨

一、分析薪酬福利的激励机制影响国企绩效的依据

（一）薪酬的功能类型

薪酬的突出功能包括了:分配、保健和激励。其中在成果分配中，体现了公平、客观等

原则，这有利于国企人员在工作中投入精力，对国企的发展充满信心，获得岗位工作中的持

续动力。对提升国企岗位工作效率，提升绩效价值具有重要促进意义。保健功能是满足员工

精神、物质等方面的需求，这主要是能实现在激励功能的核心建设发展中，获得更加到位的

管控力，一般能实现在薪酬功能保障中，全面提升员工的基本需求，使得员工在工作中投入

精力，发挥国企建设指导优势。激励功能更加突出，其具备精确性引导建设效果，在工作开

展中，可以获得较高的职工高额回报优势，提升企业发展方向的管控力，开发人员潜能，提

升国企绩效。

（二）激励目标内容为导向，提高国企绩效管理的凝聚力

薪酬激励机制是一种人力资源发展的指导，具备发展建设的规范指导效果，在国企的绩

效管控中，以激励目标内容为导向，提高国企的绩效管理凝聚力，主动调节管控，获得薪酬

管理上的发展，全面实现在薪酬管控中，获得科学管理引导，消除不必要的内部矛盾，从而

提升了国企绩效管理的实际应用价值。发挥人力资源管理优势，能提升国企绩效，获得规

范、高效的管理优势。

二、浅谈国企薪酬激励机制问题

（一）薪酬结构缺乏合理性

国企薪酬激励机制受到不良薪酬结构的影响，导致很多激励机制的刺激性、引导性作用

不能发挥，在薪酬结构的探索发展过程中，很多的国企员工薪酬机制改革，可能存在客观条

件不匹配的隐患，员工的全面考核管理优势不足，有关的薪酬管理机制不能具备客观需求满

足能力，执行层面上存在很多的细节隐患，管理效果不高，员工薪酬管控结构存在隐患，管

理优势不突出，结构配置存在科学性方面隐患。

（二）缺少规范性

规范性不足主要体现在很多激励机制的薪酬管控价值不高，规范管理的优势不足，执行

效果不足，在规范性管控优势不足的前提下，国企的整体规范能力不高，管理很多客观的标

准要求在薪酬管控中得不到体现，国企的规范执行能力不足，很多国企薪资分配合理性不

足，国企运行效果不佳。

（三）激励效果不足

激励效果不足，主要是激励内容和客观激励需求目标存在匹配性方面的隐患，在激励效

果不足的前提下，很多的薪酬激励机制存在问题。要能实现激励机制得到优势，必然要在激

励模式上、实施管控上创新，而当下很多国企探索薪酬激励机制中，很多的平均主义、领导

优先等弊端思想不能去除，员工的工作积极性存在很多问题，实际刺进引导作用不明显。

三、关于国企加强薪酬激励机制的对策

（一）编制激励机制

国企薪酬激励机制建设发展，关键是要能找到可靠的薪酬激励手段，在激励机制提升

中，需要做到在薪酬管控中，获得激励机制实施调整优势，重视薪酬激励机制实施过程中的

动态反馈信息获取，进行动态调整，不断在实践发展中，发挥较高的激励机制实施能力。人

力资源激励机制的实施，应能做到在绩效结合管控中，全面发挥出更加到位的政策实施调控

优势，获得人员行为工作开展中的客观管理价值，以提升实际激励机制的人员行为指导作

用。

（二）拓展多元化的激励机制

国企薪酬激励机制探索，需要应对复杂的国企经营管理需求，尤其是对国企复杂的管控

机制来说，需要做到在激励机制的实施过程中，有效提升激励机制的适应性，针对不同的岗

位需求、部门业务开展内容，以提升国企生产效率、岗位竞争管理实力为导向，使得不同岗

位激励管理的价值作用更加到位，适用性更强，管理优势更加突出。多种激励机制的探索建

设，应能拓宽、发挥企业的管理形式，在激励机制的建设发展中，全面做到企业决策优势的

提升，国企的决策渠道更加完善，利于国企人员个性化、创新性优势的发挥，在国企的管控

中，可以建立民主式的人力资源管理薪酬激励机制谈论交流平台，获得国企员工的心声，充