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企业运营管理培训
怎样做好企业培训运营管理工作篇一
判断企业培训质量高低的主要指标是培训的针对性与实效性。针对性主要
指培训项目是否立足于业务、服务于业务;实效性主要指是否安排了适合的
人,在适合的时间和地点接受了适合的培训。但由于企业培训是一种无形产
品,其针对性和实效性会随环境、时间等多种因素的变化而变化,所以,企业
培训部门需要动态地审视和把控培训开展的情况,即时调整,以保障培训一直
能够紧密围绕企业价值链各环节,做到培训支持工作、推动工作。因此,对培
训运营过程进行管理非常重要。
西方把对生产到流通各个环节的计划、组织、实施和控制叫做“运营管
理”,是一种质量保证的手段。而培训运营管理,则指培训管理者对培训需
求、计划、开发、实施、评价、反馈等企业培训全过程的管理,保证培训组织
方(培训管理者)、用户(员工)、客户(企业与员工)能够获得有针对性的、
优质的、持续改进的培训服务。
企业培训运营管理体系一般由需求管理、计划管理、实施管理、评估管理
四大子体系组成。
推动培训运营管理的实施,可以采用三种方法:抓计划目标→抓推动实施
→抓队伍建设。
抓计划目标:年度培训计划制定。
每年11月份,培训部门可以开始组织制定下一年度培训计划。年度培训计
划制定中要遵循支持战略、围绕经营、贴近业务的原则,以便从源头上把握全
年培训方向的针对性,加强培训对企业重点经营工作的支持力度。
年度培训计划制定前需要进行组织、工作(岗位)、个人的三级培训需求分
析。在组织需求分析阶段,培训部门要协助业务部门领会企业发展战略、长短
期规划、工作纲要等文件,深刻了解整个大组织对部门的要求与部门年度工作
任务与方向,并在此基础上分析制定出全年培训方向、指标、完成要求等。在
工作需求分析阶段,培训部门与业务部门要共同对照岗位任职资格管理体系中
的行为标准、知识标准、技能标准与专业经验成果,基于当前绩效改善和能力
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提升的角度,剖析岗位胜任力差距。由于年度培训计划反映的是业务部门下一
年度总体能力建设
的方向,因此培训部门与业务部门要更多侧重于组织需求与工作需求分
析,个人需求仅仅反映了员工个体的一种学习意愿,只能作为了解员工职业生
涯发展意向的一种参考。
当组织需求、工作需求、个人需求都明确后,可以采用5W2H的方式将需求
形成计划,即:培训项目(What);培训目的(Why);受训人员、讲师、责任人等
(Who);培训时间(When);培训地点(Where);培训形式(How);培训费用
(Howmuch)。
各业务部门年度培训计划形成后,培训部门还需经过分析审核与整合优
化,形成统一的企业年度培训计划,并以明文规定形式下发,按培训实施时间
分解至全年十二个月,按月推动实施。
抓推动实施:月度培训运营分析。
全年的培训计划确定后,经过存档、编码、分解等工序,会落实到每个具
体的月去实施,培训部门可以采用分析培训运营状况并形成报告的方法定期评
价业务部门培训开展的状况。
培训运营分析报告一般由数据、报表、分析三部分组成。
数据部分包括:单月/累计培训项目数、单月/累计受训人次、单月/累计受
训课时、单月/累计培训费用、年度培训计划完成率、内部讲师课时输出量、培
训类别比例分布、培训形式比例分布等。
报表部分包括:现阶段企业重点经营工作、重要程度、当月培训对重点经
营工作的支持点、受训人员是否是承担工作的人员、培训直接成本、培训收益
点等等,其核心是要体现出培训对经营工作的支持。
分析部分要体现出业务部门培训工作的亮点与存在的问题。对亮点,提倡
全员学习,对存在的问题,马上改进,以便即时掌握企业培训实施状况并做出
调整,确保培训的方向性无误。
除了定期的年度培训计划制定与月度培训推动实施,不定期的培训专项审
计也是促进培训效果提升的重要手段。培训部门可以根据培训开展状况,每季
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或每月确定审计主题,如培训审批流程执行情况、培训供应商分级情况、内部
讲师课程输出情况等,做到以审促改。
抓队伍建设:培训组织网络建设。现代企业人力资源管理的趋势是由人力
资源部门主导的人力资源管理向业务部门主导的人力资源管理
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