薪酬管理与绩效管理制度(通用3篇).pdfVIP

薪酬管理与绩效管理制度（通用3篇）

近年来，各地高校纷纷开立独立学院，以满足社会对高等教育日益增

长的需求，由此带来各独立学院竞争日益激烈。在这样的环境下，要取得

长足发展，争取更多优质生源，要求独立学院在人力资源管理，特别是对

优秀教师管理方面不断提高水平。目前独立学院教师以青年教师为主，科

学、合理的薪酬绩效管理不仅可以满足青年教师的物质需求，而且通过绩

效考核得分等方式可以体现出教师对学校的贡献度，同时也体现了学校管

理层对教师教学工作的认可，增加青年教师的归属感和荣誉感。所以，充

分发挥独立学院薪酬绩效管理的激励作用，将有力提高教师的工作积极性，

吸引优秀青年教师。

一、独立学院薪酬绩效管理制度中存在的问题

在独立学院教师供求关系的平衡过程中，参与者都希望能够找到需求、

供给及对应价格的平衡点。但由于国内劳动力市场的激烈竞争以及独立学

院发展的初级阶段，使学院教师处于相对弱势的位置。学院方面希望以相

对少的支出，来获得最大的收益；而教师作为经历过高等教育的人群，希

望在付出相应的劳动之后，获得与自己教育背景、所在地区相对应的收入。

在独立学院及所属教师博弈期的现阶段，薪酬绩效管理制度存在一些问题

是不可避免的。

（一）与母体院校的平均薪酬差距较大

目前，大多数独立学院的表面薪酬与母体院校基本持平，但是，从整

体薪酬来看，独立学院明显落后于母体院校，例如，母体院校教师享有的

福利待遇明显优厚，出差、培训等各项补贴均高于独立学院教师，晋升通

道也比独立学院教师多样化。因此，独立学院的高级教育人才引进难度大、

人才流失率高，在很多重要教学岗位上只能依靠母体院校的教师资源来补

充，长久下去这种方式也违背了创办独立学院的初衷。各母体院校的管理

层应重视独立学院的薪酬绩效管理制度不够科学合理，独立学院教师在得

不到满意的整体薪酬的环境下，很难培养出符合学院发展目标的教师。

（二）独立学院薪酬绩效管理制度缺乏公平性

与母体院校的整体薪酬相比较，独立学院教师原本就存在较大的心理

落差，优秀教师自然会对提高自身薪酬存在较高的期望，然而，结果却不

尽如人意，管理制度中的绩效考核方式不合理，导致教职工之间的绩效工

资没有区别，不能体现绩效考核“多劳多得，优劳多得”的特点与优势，

教职工干好干坏所得并无明显差别，薪酬绩效管理制度的公平性无法体现，

绩效工资应有的激励作用不能发挥，严重影响了独立学院教师工作的主观

能动性，很少有独立学院教师愿意在教学上进行创新。

（三）独立学院薪酬结构不合理

独立学院的薪酬结构一般只包括岗位工资和薪级工资，虽然部分学院

有自助性福利和非物质性薪酬相应的制度，但在实行上很不理想，独立学

院教师很难享受到应有的整体薪酬。这种现象对原本有自主意识的优秀教

职工的工作热情和归属感是一种很大的打击，长久下去，必然会造成优秀

教职工的流失。另外，部分独立学院甚至在薪酬结构设计中未将教师、管

理与工勤三种差异很大的岗位的工资体系区分开，不能体现独立学院的岗

位差异和付薪差异。

二、独立学院建立科学的薪酬绩效管理制度

20某某年开始，我国事业单位绩效工资开始新一轮的，全国高校正

式实行绩效工资制度。对于独立学院来说，吸取各自母体院校的薪酬的经

验，建立科学合理的薪酬绩效管理制度符合独立学院自身发展的目标，同

时，独立学院属于非营利性组织，所属教师的薪酬主要来自于母体院校和

部分自创性收入，独立学院应在符合自身经济情况的前提下，建立科学合

理的薪酬绩效管理制度。

（一）设置符合独立学院自身情况的岗位和任职条件

1.独立学院岗位设置。目前，我国独立学院中大多资深教职工均来自

于母体院校，为使该部分优秀人才能够尽心为独立学院的教学工作作出贡

献，并留住人才，独立学院的岗位设置应尽量与母体院校相似。整体上可

参照我国高校进行专业技术岗、管理岗和工勤技能岗的三类划分，各独立

学院可根据自身实际需求再进行细化。专业技术岗位设置13个等级，教

授岗位一至四级，副教授岗位五至七级，讲师岗位八至十级，助教岗位十

一至十三级；管理岗位设置10个等级，高级管理岗位一至四级；中级岗

位五至六级；初级岗位七至十级。工勤技能岗位分为5个等级，技术工岗

位一至三级，普通工岗位四至五级。虽然目前我国独立学院达到各岗位中

高等级的人数较少，但这样的等级划分明确了职工晋升路径，也可以缩短

来自于母体院校的资深教职工的适应期，同时也给独立学院自主招聘和自

身培养的人才有了明确的