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人力资源,背景调查策略和技巧

背景调查的策略和技巧在进行中高级人才和企业关键性职位的招聘

时，越来越多的公司意识到对应聘者进行背景调查的重要性和必要

性。对应聘者进行背景调查，可以从另一侧面对应聘者进行考察，

并可开掘出一些在常规面试中难以发现的信息。

在聘用前，进行背景调查，主要有两个原因：一、证实应聘者在申请

职位时所提供的资料是否真实可信；二、了解应聘者以前是否有对

其工作绩效有负面影响的行为，如酗酒，吸毒，盗窃等行为。

进行背景调查，所要证实的信息主要包括以下几个方面：（1）是否

可录用（由于有些应聘者可能与前雇用单位的劳动合同尚未终止，

在此情况下，雇用将有可能牵涉到与应聘者前单位的劳动纠纷之

中）；（2）前单位任职情况，包括任职日期、职位，薪金，在职

表现，离职原因等；（3）教育背景；（4）身份确认。

进行背景调查，主要的方式有：(1)会谈；(2)正式商业发信；(3)

发信；(4)与应聘者提供的证明人进行面谈。会谈是比拟经济和快

速的方式。正式商业发信有书面的记录确认，便于归档。而与前单

位负责人进行面谈，那么可更加深入和全面的了解应聘者的能力及

之前的绩效表现，不过，本钱也最高。

由于背景调查涉及到应聘者的隐私，另外，有些应聘者在向外求职时，

可能仍在原单位任职，所以，如果需要进行背景调查，为防止不必

要的纠纷，应在应聘者进行求职申请时，让应聘者签署授权声明，

允许雇主进行背景调查。一般的授权背景调查声明可设计如下：我

在此声明，我以上所提供的所有求职申请信息是真实的，完整的。我

清楚明白，以上求职申请表上所填写内容的任何伪造、隐瞒将失去

是次申请资格，将来即使录用，也将导致无偿解雇。我在此授权，

雇主可针对以上所填写求职申请的信息进行诚信调查。

在进行背景调查内容设计时，应考虑以下因素：（1）尽量方便证明

人。在要求证明人进行答复时，一般设计结构性问题，尽量防止提

问过多的开放性问题。这是因为开放性问题需要证明人进行一些必

要的思考。此外，在进行商业发信调查时，如要求对方以信件形式

寄回，应附上回邮信封及贴好邮票，填好地址；（2）应强调好对前

雇主信息的保密性。由于薪金等信息在不少企业来说都是保密资料，

一般企业不愿外泄，所以一定要承诺为对方保密。如对方不愿透露，

也不要勉强；（3）设计问题应遵从先易后难，先简单后复杂，先普

通再深入的原那么，以免一下子引起对方的抵触及反感，从而使调

查下去；如薪金调查确认等，就应放在后面进行调查；（4）设计问

题不宜过多，不宜过于复杂，要考虑到证明人未必愿意花上半个小

时去作一次证词，他们未必有这个时间和精力去应付一个繁复的调

查。

签名：日期：mm公司人力资源部以进行背景调查，可以更加灵

活而有效的了解前雇主对应聘者的评价。在进行背景调查时，可考

虑以下技巧：（1）在进行背景会谈前，先设计及列出会谈清单。

通过设计结构性会谈清单，你的会谈将会更有条理，更系统，更全面，

更节省时间，而不是想到谈什么就谈什么；（2）应聘者提供证明人

时，可能会将与自己关系较好的同事列为证明人，所以，在进行会

谈是地，不妨要求应聘者所提供的证明人，能提供另一个对应聘者

工作表现熟悉的人的名字，与他进行会谈；（3）如有可能，进行多

方面的会谈，以免造成误听偏听。会谈的对象可包括两位应聘者的上

司，两位同级，两位下属。这样，可从多角度，多方面了解应聘者；

(4)最好在证明人事务不太多的时段致电证明人，如午餐前半个小

时，或下班前半个小时。这样证明人有较多的时间，可以更好的答

复你的问题；(5)进行会谈时，应注意探查的技巧，防止给对方造成一

种错觉，觉得你是在盘问对方，从而引起对方的不快，对你的会谈有

抵触的心态。

在进行背景调查时，可先列出调查清单。一般的调查清单设计可如

下：（1）我希望能证实a君在贵公司的任职期限时间。

（2）a君的职位是什么？（3）a君向谁报告？（4）a君管理的

下属有哪些？（5）a君工作的主要内容包括哪些？（6）a君在我

们的求职申请上，说他在贵公司的薪金是xx，请问是否属实？（7）

请问a君在哪些方面最能帮助上司？（8）a君离职的主要原因是什

么？（9）如有可能，你会否考虑重新录用a君，？