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劳资关系系统模型及其在我国的适用性
短论
劳资关系系统模型及其在我国的适用性
赵薇
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一劳资关系系统模型的地步,因为每个行为者都认识到其他行为者的存在,并
劳资关系的理论主要有3种系统模型:邓洛普模型且存在一套共享的规则。
()()
Dunlop’sModel、克雷格模型Craig’sModel和动态尽管该模型是研究劳资关系最全面的框架,但是批评
()
系统模型DynamicModel。家认为他的模型不过是一些概念的堆积,用这种方法无法
1.邓洛普模型解释劳资关系的复杂性,因而研究的问题太窄、笼统。而且
邓洛普模型是最早对劳资关系进行系统研究的模该系统模型的最大的弱点是过分强调规则和管理,忽略了
型。该模型认为劳资关系是一个在整个社会体系中与经济解决冲突的非正式机制。邓洛普认为,冲突可以自我纠正,
和政治体系相重叠的次级体系,并把劳资关系体系看作是劳资关系就是保持行业的稳定和规律,而这种观点同样引
由“一定的行为者、一定的环境、一种融合劳资关系体系的起了争议。艾伦·福克斯指出,“任何一种附属于权威的关
意识形态及一套管理工作场所行为者的规则所组成”。该系中都存在冲突,因为对权威来说,来自该权威的权力和
模型所指的行为者包括代表雇主的管理人员、员工和政控制的实施范围存在差异”。的确,应该更多地强调冲突是
府;影响行为者的环境包括技术、劳动力和产品市场、法律如何以及为什么产生,是如何提出挑战、形成并影响劳资
及在整个社会体系中权力的分配等。邓洛普的模型实际上关系结构的。因为劳资关系不会也不可能一直处于稳定和
是一种静态模型,没有考虑日常的相互作用对劳资关系的规律的状态。
影响,也没有试图预测将来的结果,但该模型是在一定的邓洛普系统模型中的行为者还包括国家,即把专业化
环境中分析劳资关系的非常有用的方法。影响邓洛普模型的政府机构视为劳资关系系统中的行为者之一,但是他没
的内部因素主要是工人受教育程度和经历、管理层的管理能有效的解释政府在劳资关系中的作用,而且国家的作用
风格和经历、公司的使命或远景、财务资源及实物资源实际上要复杂得多。例如在澳大利亚,州和联邦政府是相
等。对独立的,劳动法法院独立于政府之外,并且由高级法院
2.克雷格模型来定义和限制国家、工会和雇主的作用。
克雷格模型主要考虑劳资关系的环境、参与者、相互20世纪50～70年代,美国的劳资关系发生了深刻的
作用的过程及结果,并认为是内外部因素共同决定着劳资变化,如工会密度的大大降低,工厂向南方的迁移,北方工
关系。该模型所考虑的宏观环境因素包括经济、生态、政厂的关闭,并且非工会制度正在代替集体谈判,反工会的
治、法律、社会、文化及宪法等的变化,因此是对邓洛普模美国国家劳资关系委员会成立,等等。许多学者开始对邓
型的完善和发展。克雷格认为劳资关系并不是存在于真空洛普的劳资关系系统模型进行修改,试图提供一种能够融
之中,每一个组织中都有自己特有的劳资关系,而且每个合一元论、多元
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