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绩效考核绩效管理有关基本知识

绩效管理

所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参

与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应

用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升

个人、部门和组织的绩效。

一、绩效管理有关基本知识

1、什么是绩效管理

绩效计划制定是绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效

计划就谈不上绩效管理；绩效辅导沟通是绩效管理的重要环

节，这个环节工作不到位，绩效管理将不能落到实处；绩效

考核评价是绩效管理的核心环节，这个环节工作出现问题绩

效管理会带来严重的负面影响；绩效结果应用是绩效管理取

得成效的关键，如果对员工的激励与约束机制存在问题，绩

效管理不可能取得成效。

绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织

和个人同步成长，形成“多赢”局面；绩效管理体现着“以

人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和

员工的共同参与。

绩效管理的概念告诉我们：它是一个管理者和员工保持

双向沟通的过程，在过程之初，管理者和员工通过认真平等

的沟通，对未来一段时间（通常是一年）的工作目标和任务

达成一致，确立员工未来一年的工作目标，在更高层次的绩

效管理里用关键绩效目标（KPI）和平衡记分卡表示。

绩效管理的过程通常被看做一个循环，这个循环分为四

个环节，即：绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈。

2、绩效的影响因素

影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及

激励效应。员工技能是指员工具备的核心能力，是内在的因

素，经过培训和开发是可以提高的；外部环境是指组织和个

人面临的不为组织所左右的因素，是客观因素，我们是完全

不能控制的；内部条件是指组织和个人开展工作所需的各种

资源，也是客观因素，在一定程度上我们能改变内部条件的

制约；激励效应是指组织和个人为达成目标而工作的主动性、

积极性，激励效应是主观因素。

在影响绩效的四个因素中，只有激励效应是最具有主动

性、能动性的因素，人的主动性积极性提高了，组织和员工

会尽力争取内部资源的支持，同时组织和员工技能水平将会

逐渐得到提高。因此绩效管理就是通过适当的激励机制激发

人的主动性、积极性，激发组织和员工争取内部条件的改善，

提升技能水平进而提升个人和组织绩效。

3、绩效管理发挥作用的机制

绩效管理发挥效用的机制是，对组织或个人设定合理

标，建立有效的激励约束机制，使员工向着组织期望的方向

努力从而提高个人和组织绩效；通过定期有效的绩效评估，

肯定成绩指出不足，对组织目标达成有贡献的行为和结果进

行奖励，对不符合组织发展目标的行为和结果进行一定的约

束；通过这样的激励机制促使员工自我开发提高能力素质，

改进工作方法从而达到更高的个人和组织绩效水平。

从绩效管理循环模型中可以看出，绩效管理获得良性循

环，以下三个方面是非常重要的环节，一是目标管理环节，

二是绩效考核环节，三是激励控制环节。

目标管理环节的核心问题是保证组织目标、部门目标以

及个人目标的一致性，保证个人绩效和组织绩效得到同步提

升，这是绩效计划制定环节需要解决的主要问题。

绩效考核是绩效管理模型发挥效用的关键，只有建立公

平公正的评估系统，对员工和组织的绩效做出准确的衡量，

才能对业绩优异者进行奖励，对绩效低下者进行鞭策，如果

没有绩效评估系统或者绩效评估结果不准确，那么将导致激

励对象错位，那么整个激励系统就不可能发挥作用了。

4、绩效管理与激励机制

在绩效管理模型中，激励效应起着非常重要的作用，激

励效应取决于目标效价和期望值的乘积。目标效价指的是

标达成所获得的奖励对个体的激励程度或者目标未达成对个

体的惩罚程度；期望值指的是个体达成目标的可能性与组织

承诺兑现奖励或惩罚的可能性，只有这两个方面可能性都非

常大，期望值才足够高。在这里以下几个方面是非常关键的。

第一、激励内容和激励方式要恰当。

从我国目前社会发展阶段以及人民生活水平来看，高层

次的精神需求固然重要，但满足人民群众基本生活的较低层

次需求是目前乃至将来一段时间内企业管理者最应关注的需

求；在激励方式上要以正激励为主，同时不能忽视负激励在

某些方面的作用。绩效管理提升的机制在于激励约束的平衡，

以Y理论假设为前提，主张员工自我管理和自我控制的管理

方式，在很多企业目前还是不行的，要加强绩效考核评估工

作，对业绩优异者进行奖励，对业绩低下者进行一定程度的

鞭策还是非常必要的。只有激励内容和激励方式都恰当的

情形下，目标效价才会有较高值。

第二、