改革中的人员转制过渡课件.pptVIP

改革中的人员转制过渡2004年12月17日

今天介绍的主要内容n一、制度创新与人员转制过渡n二、人员过渡的范围n三、人员过渡的方式n四、人员过渡工作的程序n五、人员过渡的有关规则和要求n六、人员分流安置等相关政策n七、有关问题处理

一、制度创新与人员转制过渡（1）n改革是在现行制度上的创新和完善?改革后的新制度与现有制度有紧密的联系，许多旧制度是新制度产生的基础和雏形。?在转换的过程中，应立足于让新制度先入轨运行，再逐步完善。

一、制度创新与人员转制过渡（2）n改革的双重任务—制度转换与人员向新制度的过渡?这次改革主要目的在于创新机制，推进老制度向新制度转换，主要是引入竞争激励机制。?目的不是精简机构和分流人员。?所出台的重要政策没有突破国家的规定，也与我市现行的政策相衔接和保持了持续性。

一、制度创新与人员转制过渡（2）n改革的双重任务—制度转换与人员向新制度的过渡?人员转制过渡总的指导思想是平稳过渡。?对现有在编的工作人员，能过渡的都要过渡，尽量减少人员分流，尽可能把人员安排好，减轻改革引起的震动。?理解政策，做好宣传，打消群众的顾虑，推动新制度顺利入轨。

一、制度创新与人员转制过渡（3）n做好人员转制过渡的重要性?人员过渡一旦顺利完成，等于说新制度已初步入轨。?人员过渡工作的前提条件是已经确定了职位设置方案和工资分配方案。

二、人员过渡的范围n一般情况?人员过渡的范围为列入改革范围的事业单位中在编的工作人员。其中，在编干部及在行政管理和专业技术岗位工作的人员，过渡为职员，在编工勤人员过渡为雇员或进入后勤服务企业。

暂缓过渡n暂缓过渡?是指暂时不办理聘用（雇用）手续。?按现在执行的制度处理他们的工资待遇问题。

暂缓过渡的情形n正在受司法机关或纪检监察部门立案调查尚未结案的，由单位保留相应职位，待有结论后再确定是否参加过渡。n经组织批准，因外派、学习、挂职等原因不在岗的，由单位保留相应职位，返回后参加过渡。n有其他原因，例如，经指定的医疗单位确诊患有难以治愈的严重疾病、精神病的，暂缓签定聘用合同，缓签期延续至前述情况消失；或者只保留人事关系和工资关系，直至该人员办理退休（退职）手续。

三、人员过渡的方式n普通工作人员向职员过渡：1、直接过渡2、竞聘过渡n领导班子成员向职员过渡：1、民主推荐2、竞聘过渡n向雇员过渡：直接过渡

领导班子成员向职员过渡n民主推荐：有两种形式，分别是会议投票推荐和个别谈话推荐。n内部竞聘：按公布职位聘任协议书和竞聘方案、个人报名、考试考核、确定人选、公示、按权限审批或备案、签定聘用合同和职位聘任协议书的程序进行。?市人事局将公布聘用合同、职位聘任协议书的示范文本。

普通工作人员向职员过渡n直接过渡：按协商的方式直接办理过渡。?2004年12月31日以前的正式在编干部，符合职位条件的，可以直接过渡为职员。其中，2002年12月31日前入编人员需全部签定职员聘用合同，2003年1月1日以后办理了职员聘用备案手续的人员，如聘用合同期限未满的，不需重新签定聘用合同。?按个人申请、单位审核、公示、办理过渡、签定聘用合同和职位聘任协议书的程序进行。

普通工作人员向职员过渡n竞聘过渡：指按照职位要求，考试竞争，择优聘用。?2004年12月31日以前在行政管理和专业技术岗位上工作的正式在编工人，必须采取竞聘过渡方式。?竞聘过渡按公布职位聘任协议书和竞聘方案、个人报名、考试考核、确定人选、公示、签定聘用合同和职位聘任协议书的程序进行。

向雇员过渡n只有直接过渡一种方式。?确不具备推行后勤服务社会化条件的单位，需经市、区人事编制部门批准，经批准保留工勤雇员编制、设置雇员职位的单位，在工勤岗位工作的原在编工人（简称工勤人员）采取直接雇用的方式向雇员过渡。?按个人申请、单位审核、公示、办理过渡、签定雇员雇用合同的程序进行。?市人事局将公布雇员雇用合同的标准文本。

向雇员过渡n按“老人老办法”的原则在雇用期、工资待遇和社会保障方面给予保护。?在雇用期上，参照职员管理的相关规定，即：工龄满25年或者在本单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年，提出订立雇用至退休的合同的，事业单位应当与其订立；一个雇用期满后，可以多次续签合同。?在工资分配上，参照职员工资分配的做法。?在参加社会保险和计算退休待遇上，参照职员保留“档案工资”的办法执行，“档案工资”按现行工人工资政策运作。

向雇员过渡n原工勤人员过渡雇员后，按雇用合同管理，按合同文本的规定进行合同的续签、变更和解除。这部分雇员按只出不进的原则逐步消化。n今后新招的雇员，相关管理按雇员管理办法执的规定执行。n在职员、雇员过渡结束后，雇员可以参加职员空缺职位的公开招考，