02、2024高经模考特训2-人力 .pdf

高级经济师高级经济实务（人力资源管理）2024高经模考特训2-人力

2024高经模考特训2-人力

【案例分析题】

某公司开始了一年一度的年底绩效考核工作。人力资源部经理张三首先是给老

王打分，老王家庭比较困难，张三想到自己也曾经困难过，而且老王是部门内

两位副经理中工作年限较长的一位，多年来对部门各项工作的安排都积极拥

护，尽管不少工作差强人意，但张三仍然把他为优秀七

然后是给小赵打分，虽说小赵的各项工作干的不错，但小赵年初刚来时，有一

次上班时间打游戏，被巡视的上级领导逮住。搞得张三很没面子，想到这儿，

张三把小赵为基本合格”。

至于小李，工作能力和工作态度实在一般，工作中还出过几次大的差错，按道

理应该给个不合格，但想到小李不好惹，为了避免将来发生冲突，张三把他确

定在“及格”档次上。

年终绩效考核结束后，公司发现，像张三这样稀里糊涂考核员工绩效的管理者

还不少，为提高绩效考核质量，决定对全体管理者进行相关培训。

第1题

第2题

结合材料内容，分析张三在绩效考核过程中存在哪些误区，说明理由并提出应

对办法。

你的答案：未作答

收起

题目解析:

张三在绩效考核过程中存在的误区主要有：年资或职位倾向、首因效应、过宽

或过严倾向。

(1)对于老王的价误区属于年资或职位倾向。年资或职位倾向是指主管对

在公司担任职务较高或年资较久的被价者分较高。

结合材料内容，老王工作年限长又是部门副经理，虽然工作能力一般但仍然被

为优秀”，属于年资或职位倾向。

为克服这类问题，可以通过各种方式使价者建立起对事不对人”的观念，引

导价者针对工作完成情况、工作职责进行价。

(2)对于小赵的价误区属于首因效应。首因效应是指根据第一印象或最初

的印象进行价。

结合材料内容，小赵因年初时犯错给领导留下深刻印象，虽然各项工作干得不

错，仍被价为基本合格”，属于首因效应。

为克服这类问题，价者应当采取多角度的考核方式。

(3)对于小李的价误区属于过宽或过严倾向。过宽或过严倾向是指价者

用主观价方法，对被价员工过分严厉或宽大。

结合材料内容，小李工作本来属于不合格级别，但因为张三不想得罪不好惹的

人而给予了及格”档次，放宽了价标准，属于过宽倾向七

为克服这类问题，组织可以考虑选择适当的方法，建立价者的自信心或举行

角色互换培训，还可以采用强制分布法消除价误差。

【分标准】本小题12分，每正确回答一个误区得4分。

本题解析反馈：没看懂看懂

考核知识点：

绩效管理

试题难度：

答疑：

我要提问

笔记：

笔记

公司若想提高管理人员在绩效价方面的准确性，应当采取哪些措施

你的答案：未作答

收起

题目解析：

绩效价者在进行绩效价时，难免会将自己的主观印象带入绩效价中，这

会使价结果出现不同程度的偏差。若要改善此种情况，企业应加强对绩效

价管理者的培训工作，以此提高绩效价的准确性。

对管理者的绩效价的培训，需要重点关注培训内容、培训方式以及培训反馈

等三个方面的问题。

1.培训内容

绩效价主体的培训应当让每一个价者了解绩效价的理论和技术，同时也

要向价者说明以前绩效价中存在的问题以及合理的解决方案。为了增加培

训的有效性，还应增加工作绩效的多角度性，客观记录所见事实的重要性，合

格与不合格员工的具体事例等内容。

2.培训方式

为了增强培训计划的有效性，管理者还要对培训的方式加以选择。可供选择的

培训方式包括传统的授课模式、群体讨论会、专题研讨会等。

3.培训反馈

在培训结束后，管理者还应当对培训的效果加以价，查看价者是否将培训

中获得的知识运用于工作中，比较哪种培训方式对提升绩效价结果的客观性

影响最显著。

通过完善以上三个方面的绩效价培训活动，持续对企业管理者进行绩效价

培训，可以有效提升该企业的绩效价准确性。

【分标准】本小题8分,每正确回答一个方面得2-3分。

本题解析反馈：没看懂看懂

考核知识点：

绩效管理

试题难度：

答疑：

我要提问

笔记：

笔记

2.【案例分析题】

某公司是一家由事业单位转制而成的股份制企业。在转制之前，员工的薪酬基

本上是按照职务、技术职称和工龄等来确定的，员工的工资差别不大，所以干

多和干少一个样，尽管单位的效率不高，但大家觉得挺