劳动合同法培训课件.pptVIP

劳动合同法培训专题;目录;一、签订及履行劳动合同的法律风险防范;1、用人单位的名称、住所和法定代表人或主要负责人；

2、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

3、劳动合同期限；

4、工作内容和工作地点；

5、工作时间和休息休假；

6、劳动报酬；

7、社会保险；

8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

9、其他事项。;劳动合同内容的设计;公示告知程序是用人单位在签订、修改劳动合同，制定规章制度的一个法定程序，直接关系到用人单位所制定、修改的关于劳动合同、规章制度是否生效的问题。;案例

王某于2012年4月1日入职北京某公司，双方签订了2012年4月1日至2013年3月31日的劳动合同，工作岗位为经理，月工资为税前14000元。2012年11月，某公司以王某提供虚假票据骗取公司财务报销为由解除了与王某的劳动合同。王某不服公司的解除决定，遂向劳动仲裁委提起仲裁申请要求公司：

一、撤销解除劳动合同决定；

二、支付2012年12月至2013年3月的工资及经济补偿金。

;庭审过程中，公司提供了如下证据：证据一：《员工手册》，证明公司对提供虚假票据骗取财务报销可以解除劳动合同有明确的规定；证据二：内部审计报告及各项贴票和领款票据单，证明王某存在严重违纪的事实行为。

王某却认为：1、不知道公司的员工手册及相关可以解除劳动合同的规定；2、不存在提供虚假票据骗取财务的违纪行为，且公司已将报销款实际进行了支付。

请问：公司解除与王某签订劳动合同的理由正当吗？

;

裁判结果：该案经劳动仲裁、法院一审、二审程序后，二审法院最终判决：撤销公司做出的解除劳动合同的决定，并向王某支付2012年12月至2013年3月的工资及经济补偿金。

分析：看似各项制度都做到位，理应胜诉的公司为什么会败诉？

;公司终审败诉的主要原因法院认定有以下两点：

1、公司未能提交明确的证据证明王某知晓员工手册的相关内容；

2、公司实际上对于王某的报销申请进行了报销，在财务方面自身存在审批不力的问题，即公司存在一定过错。

法院认定，公司提出“王某明知提供虚假票据报销属于严重违反公司规章制度的情形仍实施这样的行为属于明知故犯，公司因此可以与其解除劳动”缺乏相应的证据支持。

;由此可见，公司对辞退员工，尤其是以严重违反单位规章制度为由解除与员工的劳动合同，需要承担较为严格的举证责任。一方面需要证明所依据规章制度的合法性以及对员工有拘束力，另一方面需有充足证据证明员工存在能与规章制度的相关条款对应的、严重违纪的事实行为。;分析：公司的的员工手册已经公示告知给员工了，为什么还会败诉呢？

《劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

;在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”

综合以上规定：合法有效的规章制度需要具备三个要素，即：内容合法、民主程序、公示告知，三者缺一不可，否则便对劳动者无拘束力。而其中最重要的公示告知要素，单位必须举证已经向每一名员工公示告知，并拿到切实的证据才可以。;

1、公示告知内容

（1）劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况

（2）直接涉及劳动者切身利益的规章制度

（3）重大事项决定

;2、公示告知方式

（1）员工手册发放法

（2）内部培训法

（3）劳动合同约定法

（4）考试法

（5）传阅法

（6）岗位说明书确认法

（7）入职登记表声明法

;（三）明确劳动合同期限;《劳动合同法》第十四条：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条（用人单位可以合法解除劳动合同的情形）和第四十条第一项、第二项规定（用人单位可以合法解除劳动合同的情形）的情形，续订劳动合同的。

;