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如何构建绩效指标体系

一、绩效指标的分类

从不同的角度看，绩效指标有多种分类方式，常见的分类有硬指标与软指标、“特质、

行为、结果”三类绩效指标、结果指标与行为指标三类。

1、硬指标与软指标

硬指标指的是那些可以以统计数据为基础，把统计数据作为主要评信息，建立评

数学模型，以数学工具求得评结果，并以数量表示评结果的评指标。使用硬指标可

以免除个人经验和主观意识的影响，具有相当的客观性和可靠性。借助于电子信息技术，

硬指标可以有效地提高评的可行性和效率。但是，当评所依据的数据不够可靠，或者

当评的指标难以量化时，硬指标的评结果就难以保证客观和准确。同时，硬指标往往

比较死板，缺乏灵活性。

软指标指的是主要通过人的主观评方能得出评结果的评指标。实践中，人们用

专家评来指代这种主观评的过程。因此，又将软指标评称为专家评。所谓专家评

，就是由评者对系统的输出做出主观的分析，直接给评对象进行打分或做出模糊判

断(如很好、好、一般、不太好、不好等)。这种评指标完全依赖于评者的知识和经验，

容易受主观因素的影响。所以，软指标的评通常由多个评主体共同进行。运用软指标

的优点在于这类指标不受统计数据的限制，可以充分发挥人的智慧和经验。

随着信息技术的发展和模糊数学的应用，软指标评技术获得了迅猛的发展。通过评

软指标并对评结果进行科学的统计分析，我们能够将软指标评结果与硬指标评结

果共同运用于各种判断和推断之中，以提高绩效评结果的科学性和实用性。

二、“特质、行为、结果”三类绩效指标

杨杰、方俐洛、凌文轮等在《对绩效评的若干基本问题的思考》一文中阐述了“特

质、行为、结果”三类绩效指标。三者的适用范围和不足如表所示

从表中可以看出，特质类指标关注的是员工的素质与发展潜力，在选拔性评中更为

常用。行为类绩效指标关注的是绩效实现的过程，适用于通过单一方式或程序化的方式达

到绩效目标的职位。结果类指标更多地关注绩效结果或绩效目标的实现程度。

如果按照这种分类设计绩效指标，比较好的解决办法是折中，即将评的维度以“特

质”标签，而对维度的定义和量表锚点的选择则采取任务与行为定向的方法。然而，这种

对工作行为采取“特质”的操作性定义的方法并不能完美地解决间题本身，只是其与单纯

依靠特质或单纯依靠行为相比而言更优而已。

三、结果指标与行为指标

在评各级员工已有的绩效水平时，通常采用的绩效指标有两类:结果指标与行为指

标。

结果指标一般与公司目标.、部门目标及员工的个人指标相对应，如成本降低30%、销

售额提高3%等。行为指标一般与工作态度、协调能力、合作能力、知识文化水平、发展

潜力等指标相对应。

由于企业的中高层员工能够更加直接地对企业的关键绩效产生影响，在企业的各个管

理阶层中，越是处于金字塔顶层的员工，其绩效评中的结果指标越多，行为指标就越少;

而越是处在金字塔基层的员工，其结果指标越少，行为指标就越多。具体如图所示。

不过，结果指标通常只反映部门和员工过去的工作绩效。如果只关注结果指标，则容

易使企业忽略那些影响其长期发展的因素。因此，在设计绩效评指标时，要将结果指标

与行为指标结合使用。

如何建立有效的绩效指标体系