2024中级经济师工商三色笔记-第8章 人力资源规划与薪酬管理 .pdf

第八章人力资源规划与薪酬管理

高频考点：人力资源需求预测

人力资源需求预测方法：

-管理人员判断法

-德尔菲法

-转换比率分析法

•一元回归分析法

1.管理人员判断法

由企业的各级管理人员，根据自己工作中的经验和对企业未来业务量增减请况的直觉考虑，

自下而上地确定未来所需人员的方法。适用于短期预测。

2.德尔菲法

由有经验的专家依赖自己的知识、经验和分析判断能力，对企业的人力资源需求进直觉判

断与预测的方法。专家可以是基层的管理人员或有经验的员工，也可以是中高层管理者；既

可以是企业内部的，也可以是企业外部的。

3.转换比率分析法

根据历史数据，把企业未来的业务活动量转化为人力资源需求的预测方法。

具体做法：(1)先根据过去的业务活动量水平，计算出每一业务活动量所需人员的相应增量，

(2)再根据计算出的比例关系，把未来企业业务增量折算成总的人员需求增量，(3)最后把总

的人员需求量按比例折算成各类人员的需求量。

关键点：找出企业业务增量与人力资源增量以及企业主体人员与辅助人员的比例关系，由此

推断企业各类人员的需求量。

4.一元回归分析法

根据数学中的回归原理对企业的人力资源需求进预测。

一元线性回归方程：y=a+bx

提小：回归系数a、b会直接给出，直接带入x计算即可。

高频考点：绩效的特点

(1)多因性：员工个人绩效的优劣及形成是多种因素综合作用的结果，而不是由某个单一的

因素能够决定的。

(2)多维性：员工个人的绩效往往是从多方面体现的。因此，必须从多维度或多方面分析考

查员工的工作绩效。

(3)变动性：员工个人的绩效不是固定不变的，随着时间的推移和主客观条件的变化，绩效

也会发生变化。

高频考点：绩效考核的步骤

绩效考核的准备阶段一绩效考核的实施阶段一绩效考核结果的反馈一绩效考核结果的运用

1.绩效考核的准备阶段

主要任务：

(1)制订绩效考核计划：明确绩效考核的目的和对象，确定适宜的考核内容和时间。

(2)做好技术准备工作：选择考核者、明确考核标准、确定考核方法等。

2.绩效考核的实施阶段

主要任务：

(1)绩效沟通:贯穿于绩效考核的整个周期和整个过程。

1

(2)绩效考核评价:在一定的考核周期结束时，选择相应的考核主体和考核方法，收集和整

理相关信息，对组织成员完成绩效目标的情况做出整体考核和综合评价的过程。

①绩效考核的主体包括：上级、同事、下级、本人、客户。

②绩效考核出现误差和错误的原因：晕轮效应、从众心理、优先与近期效应、逻辑推理效应、

偏见效应。

3.绩效考核结果的反馈

上级领导就绩效考核的结果与考核对象沟通，具体指出员工在绩效方面存在的问题，指导员

工制订出绩效改进的计划，还要对该计划的执效果进跟踪并给予指导。

4.绩效考核结果的运用

是将考核结果的大量信息、资料进分析整理，把这些结果合理地运用到人力资源开发与管

理工作的各个环节。

高频考点：薪酬的概念与构成

员工薪酬由基本薪酬、激励薪酬、间接薪酬构成。

(1)基本薪酬：企业根据员工所承担的工作或者所具备的技能而支付给员工的比较稳定的薪

酬。

(2)激励薪酬；企业根据员工、团队或者企业自身的绩效而支付给员工的具有变动性质的薪

酬。

(3)间接薪酬：企业给员工提供的各种福利。间接薪酬与基本薪酬和激励薪酬不同，它的支

付与员工个人的工

作和绩效并没有直接关系，往往具有普遍性,艮IT人人都有份〃。

高频考点：企业薪酬制度设的原则

公平原则I竞争原则I激励原则

量可合法原则

1.公平原则：企业向员工提供的薪酬应该与员工对企业的贡献保持平衡。

(1)外部公平:同一业或同一地区或同等规模企业中类似职务的薪酬水平应当基本相同。

(2)内部公平：同一企业中不同职务之间的薪酬水平应该相互协调,与其贡献相一致。

(3)员工个人公平：同一企业中从事相同工作员工的报酬要与其绩效相匹配。

2.竞争原则：企业向在某些重要职位上工作的员工提供的薪酬应高于同一地区或同一业其

他企业同种职位的薪酬，使自己的企业具有吸引力和竞争力。

3.激励原则：企业内部各类、各级职位之间的薪酬标准要适当拉开距离，避免平均化。利用

薪酬的激励功能提高员工的工作积极性。

4.量力而原则：企业在设薪酬制度时必须考虑自身的经济实力，避免薪酬过高或薪酬

过低