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国企高管薪酬制度

国企高管薪酬制度

国企高管薪酬如何设计?

应以效率为基础，兼顾公平;以激励为目标，兼顾约束

2003年国资委开始以出资人角色对国有及国有控股企业进行考核，

第一个三年任期以提高经济效益为导向，第二个三年任期以建立全面

预算管理和实施战略规划为导向。2014年，国资委在央企试行经济增

加值考核，93家央企自愿参加。2014年起，国资委在央企全面推行

经济增加值考核，以利润和价值并重为导向。

在这个过程中，国有企业高管薪酬，尤其是央企负责人薪酬长期

受到社会各界的普遍关注，且对央企高管薪酬水平的批评不时见诸报

端。2014年9月，人保部等六部委联合下发《关于进一步规范中央企

业负责人薪酬管理的指导意见》，提出央企高管薪酬设计的五原则。

2014年1月，国务院国资委公布经修订的《中央企业负责人经营业绩

考核暂行办法》，进一步将国企高管薪酬问题推向舆-论焦点。

国企高管薪酬到底如何设计？

管理成本高昂

目前，央企高管薪酬设计有五项原则：一是坚持市场调节与政府

监管相结合;二是坚持激励与约束相统一;三是坚持短期激励与长期激励

兼顾;四是坚持负责人薪酬增长与职工工资增长相协调;五是坚持完善薪

酬制度与规范补充保险、职务消费等相配套。

2014年，国资委对冶金、电力、石油石化和航空等4个行业的工

资总额进行预算管理，超工资预算时需经国资委审定。在企业内部薪

酬分配上则明确：中高层薪资增长要低于净利润增长;总部员工工资增

长应低于本企业职工平均工资的增长;低于社会平均工资的企业职工工

资可略高于企业效益增长等。

这些薪酬设计原则理论上无疑符合中国目前实际发展要求，但在

实际操作中却难以做到有效结合。例如，理论上坚持市场调节与政府

监管相结合，但实际中存在政府监管强于市场调节，政府和国资委在

国企高管薪酬管理中缺乏薪酬总水平的增长机制，往往存在多年不变

的现象;理论上坚持激励与约束相统一，但实际中却存在约束强于激励

的现象;理论上坚持短期激励与长期激励相兼顾，但实践中短期激励解

决得较好，长期激励长期不能得到有效解决。

同样地，国企高管保险、职务消费等问题也难以得到规范和解决。

总之，目前中国国企高管薪酬管理的基本面不是激励，而是监管，似

乎管住国企高管的薪酬总水平就解决了关键问题，但国企高管被管住

的仅仅是显性薪酬水平，国企高管则转向提高其隐性薪酬水平上，如

职务消费、时间自由度、资产和规模扩张上带给个人的尊重欲望的满

足等等，由此导致管理成本高昂，以及企业投资效益和高管个人时间

效率上的损失。但是，这方面企业的高昂损失往往被忽视了。

4项定价原则

实际上，国企高管薪酬设计和优化，可以采取4项定价原则，即

以激励为目标，以市场为基础，以平衡为约束，以组织为手段。

国企高管薪酬设计应以激励为目标，以奖励为主，惩罚和监管约

束是刺激其努力工作的底线，而不是目标和手段，因为对国企高管经

营损失的惩罚远远抵不上他给国企利益造成的损失。

国企薪酬水平以市场水平为参考系，既考虑全国同行、同规模、

同岗位的市场薪酬分位值，也考虑企业所在地国民经济和社会发展程

度、当地人均收入、当地基尼系数等市场分位值。以综合平衡为约束

条件，包括各企业类别、规模、行业之间的平衡，企业之间的层级平

衡，金融企业与非金融企业之间的平衡，经济效益、企业发展与社会

责任之间的.平衡，企业负责人个人利益与企业利益之间的平衡，个人

收益与贡献之间的平衡，不同地区与全国发达地区之间的平衡，等等。

以组织为手段意味着国企负责人的人力资本定价由其委托人决定，

即董事长的薪酬由董事会决定。由于国资委在国企董事会中作为关键

出资人或惟一出资人，因此，董事长的薪酬实质上由国资委决定，而

非其他部门。

在国企高管人力资本总水平定价4原则基础上，国企高管固定薪

酬与浮动薪酬之间的结构，可以根据具体情况按4:6、3:7或5:5等比

例安排，没有所谓正确的统一标准。在实践中，将国企高管固定薪酬

定价的关键影响因素概括为：市场分位值、本地生活1人工作可供养7

人、地区生活水平差异、企业经营效益或规模行业排名、国资委全国

绩效值比较等。将国企高管浮动薪酬定价的主要原则概括为：先贡献

后兑现、个人收益与国有资产收益激励相容、短期收益与中长期收益

互补，以及定性与定量考核结果相结合。