组织行为学第3团队作业.docVIP

经济与管理学院

2021级人力资源管理专业

《组织行为学》团队作业

班级：人力211

组长：刘文叙学号：212811131

小组成员

1.姓名：柴政一诺学号：212811132

2.姓名：楼思甜学号：212811117

3.姓名：程莉芝学号：212811119

4.姓名：肖紫健学号：212811114

5.姓名：朱政学号：212811105

二○二二年十一月

第三章群体心理与行为

【案例介绍】

案例原文

A公司的迟到现象

A公司驻北京办事处是国外一家公司在中国的分支机构，其职能实际上是一个销售办公室，工作人员不多，仅有二十几个人，但是麻雀虽小，五脏俱全，这二十几个人分工明确，包括销售、服务、行政、财务、人事等相关部门，各部门互相协调、配合默契，形成了一个比较高效的团队，办事处的业绩非常出色。

在A公司，员工的迟到现象是普遍存在的，对于一般的公司来说，普遍存在的迟到现象是不能容忍的，但是在A公司，这种普遍存在的迟到现象却可以长久地存在，并且达到这样的程度:一个二十几人的群体，除出差在外的人员外，很难找到一个工作日，没有任何一名成员迟到。A公司目前并没有实施对迟到者的惩罚措施，只是规定迟到半小时以内事先打电话就可以了。

A公司这种普遍迟到现象的形成也是有一个过程的。三年前，北京的交通状况不像现在这么糟糕，迟到并非一个普遍的现象。那时A公司的工作人员构成是以公司初创的老员工为主，新员工占少数，销售人员基本上是男员工，行政人员基本上是女员工。随着公司业绩的不断提升，公司的员工尤其是销售人员逐渐感觉到“限制条款”似乎逐渐增多。突然有一天，公司宣布即日起实施上班打卡制度，严格规定上班时间，并颁布了惩罚措施。此举立即引起大多数员工的反对，尤其以销售人员最为激烈，理由也比较合理;第一，极少有员工迟到，打卡是形式主义，并且使人心里不舒服。第二，作为销售人员，随时可能有突发事件处理，无法保证按时打卡，但确实是在工作。第三，现行制度已经运行良好，不需要做无谓改动。当时A公司恰好处在从激烈的市场竞争中脱颖而出的时期，公司的销售到了井喷的阶段，而在此之前公司的业绩平平，为了获得一个大的项目，公司常常是全体人员齐上阵，成员之间并未有明显分化。

但是随着业绩的迅速提升，一线的销售人员显然成为了明星,加上销售人员常常共同出差，又基本上为男性，就逐渐在A公司的内部形成了具有更多权力的明星小团队，而几乎全部为女性的行政、财务人员由于性别和工作性质的因素，也自然而然的形成了另一个圈子。

很自然地，当“明星们”的光辉压下了其他成员的光芒的时候，其他成员必然会努力放出更大的光芒。这也就不难理解为什么行政人员出台了上班打卡制度。

虽然有销售人员的强烈反对，但办事处首席代表采纳了行政人员的建议，打卡制度进入实施。实际上打卡制度的实施并未对迟到与否造成太大的影响，以创业元老为主体的员工自我约束相对较严，由于个体成员自身可控因素造成的迟到并未有显著变化，变化的却是员工对待打卡的态度，原因在于创业型的老员工们的价值观基本一致，感情也很好，即使对于迟到的成员的处罚，也逐渐从制定的条款变成了请大家吃冰激凌这样轻松的小事。时间不长，打卡制度就已名存实亡。

随着半年后打卡机的坏掉,大家心照不宣地没有修理打卡机，打卡制度自然消亡，随着北京的交通状况越发糟糕，由于个体不可控因素造成的迟到逐渐增多，无论是销售人员还是行政人员大家已经逐渐形成一致的观点:迟到已经变得不可

避免，但是不影响工作的迟到是可以容忍的。这里有客观原因，一方面，一些员

工的住所距离公司较远且交通状况糟糕，这些员工的迟到次数较多，久而久之。

A公司这个大的群体中的其他成员也跟随着这个小群体，对迟到见怪不怪了。另

一方面，一些老员工离职的同时也不断有新员工的加入，新员工刚加入A公司时

还是尽量准时上班，但是每天目睹老员工迟到，一段时间过后，新员工也加入到

了迟到的队伍中来。

有趣的是，调查显示A公司员工的工作满意度是比较高的，其中比较重要的一个方面就是员工对一些比较人性化的默认规则的欢迎，这就包括对于虽然普遍

存在但是并不影响工作的迟到现象的容忍。A公司对这一点也有足够的认识，大

此，干脆就把默许的迟到容忍变成了命令:迟到是要尽量避免的，但是非可控因素造成的迟到一小时内是可以的。

从迟到的人员情况看，A公司还有一些特点:职位较高者迟到的频率要高于职位较低者:男性迟到的频率要高于女性。可能的解释是，在A公司这个群体中，

平均年龄已过30岁，30岁对于男性来说还是黄金年龄，但是对于女性来说已经

使之强烈地感觉到危机的到来，这种危机感使得她们更加珍视当前的工作机会，努力去减少犯错误的机会，因此女性迟到的频率低于男性。还有一个特点是有私

家车的员工迟到的频率高于乘坐公共交