组织行为学员工满意度案例分析.pdf

员工满意度案例

某市属国有企业，成立于上世纪70年代，目前在册员工人数3000人，开展历程以稳健

著称，与上级主管部门及政府保持严密联络，近5年综合经济指标及员工平均收入稳居全市

同行业国企首位，其相关情况如下：

一、企业组织构造

集团公司工程部〔30个〕

相关业务部门

集团公司行使对业务部门和工程部经理的任免、工程合同的分配等管理职能。

二、企业人力资源管理情况

〔一〕人才引进与招聘

〔1〕70年代成立之初，该企业以城镇居民、知青、农村招工为主；

〔2〕80年代中期后，每年招聘50名左右大中专毕业生。2000年前本科生占比70%，以

校园招聘为主，之后专科生占比逐渐增至70%；

〔3〕2000年以后以职工子弟、指导介绍为主，校园招聘几乎为零，对有工作经历的人

员进展的社会招聘活动从未有过，接收熟人介绍的有经历工作人员也仅占2%，且大多属于普

通管理人员岗位。

〔二〕岗位人员构成

〔1〕集团公司机关200人

〔2〕技术管理人员1800余人〔其中，中高级职称人员300余人〕，工人400余人。拥

有一支全市同行业层次、数量最强的专业技术人才队伍。

〔3〕中层干部300余人，其余为普通管理岗位人员。待岗、工伤、病保人员近200人，

内退〔女50，男55〕人员600余人。

三：企业的薪酬制度以及鼓励机制

集团总部管理人员：岗位工资+奖金

工程管理人员：岗位工资+奖金+超额利润分成

待岗、工伤、病保人员：市最低工资

内退：内退时间节点岗位工资

岗位工资按行政职务、职称分级

奖金：工资与奖金比为3.3:6.7

超额利润分成：工程结算完成后才能发放，结算周期2—5年，甚至更长。

福利：五险一金按实数足额缴纳，取暖费、防暑降温费参照公务员发放，过节有几百元

的过节费。据说，每年年底，董事长都会对中层干部塞红包，详细数目没有人说的清楚。

四：当前企业存在的其他相关问题和出现的不良现象。

工程结算周期长，假设成员分开工程部，分成通常拿不到，或者拿到很少。因此，工程

部成员较固定，内部调动缺乏5%。

经营才能强的工程部，任务一般能连续，员工待遇好；差工程部没有后续工程，奖金停

发，集团给予1-2年的寻找工程时间，这期间，有部分人员辞职，再接不到工程，集团解散

工程部，普通人员内部安置，经理行政职务不变，等待集团安排新的工程。即便是结算审计

发现工程部亏损，工程经理也不会被免职，顶多是正职降为副职。

2005至今，60多名工作10年左右的具备中高级职称的普通管理人员，辞职到待遇较高

的民营企业。

2022年集团普调20%工资，使工资奖金比到达4.5:5.5，但公积金仍未上调。针对中高

级专业技术人员流失严重情况，对近600名具有中高初级职称的人员增加技术补贴，补贴额

度与市场同行企业相比处于中游，广阔技术人员仍然不满，个别普通技术人员甚至把证件注

册到外单位，以获得更高的物质补贴，对此，集团除了劝其拿回，也无计可施，因为合同没

有对此进展规定。

甚至有工程骨干员工，以病假、事假等借口，长期不上班，自动下岗，待岗期间在外单

位“上班〞，公司安排其上岗，他竟然提出“自己干工程〞，否那么不上岗，待岗人员中，

不乏这样的高级“人才〞。

大多数员工拿着比上年多了20%的薪酬，一时也非常兴奋，但是看着不断上涨的物价，

想想以后不知何年何月才能再次上调的薪酬，心底一声叹息，心头一丝惆怅，尤其是工作十

几年的老职工，面对和自己同样待遇的年轻人，工作中显的更加怠倦，盼着早日退休。面对

集团一次次声称鼓励员工积极性的各种政策，员工的感觉是一次次的被忽悠。

面对中高级人才的流失，以及老员工的职业倦怠，还有“刺头〞、“能人〞的“和指导

对着干〞，让指导一筹莫展，心里也非常纳闷，这么高的工资了，为什么员工还是不满意？

员工满意度案例分析

工作满意度是指员工对本职工作各个方面的积极或消极的感情。工作满意与否取决于员

工的期望与实际结果的