研发团队绩效考核标准及解决方案.pdfVIP

公司研发是公司战略发展的基础，产品研发与其他业务和职能工作相比具有周期性、创

新性和可控性差等特点，研发类人员的考核也相对企业中其他人员的考核较为困难，主要原

因在于相对其他职能或者业务人员的绩效考核，传统的绩效考核方法很难满足对研发人员的

考核要求,并且即使按照传统的定性或者定量方法做出来的绩效考核体系，也不具有科学性、

操作型和时效性等，因此,企业HR人员历来视研发人员的绩效考核是企业人力资源管理中的

难中之难的问题，比较头疼.归纳起来，该企业研发人员的绩效考核问题主要体现在以下几

个方面：

考核工具确定困难，考核指标很难提取，主要源于研发工作的复杂性、独特性和可控性

差等,并且研发工作成果的显性较差，不容易衡量，因此,造成了研发人员的绩效指标量化程

度不强，量化指标很难提炼;

企业中订单多,订单差异性较大，研发人员的工作内容变化性也较大,研发工作内容界定

比较困难,特别是基础研发人员，一些成果仅仅是证明某种试验或测试方法可行与否,证实与

证伪具有同样的价值，难以在任务下达之前予以明确；

如果研发人员绩效考核指标中定性的内容较多,考核人员对被考核者的主观性比较强，

再加上考核者自身的晕轮效应、首因效应等现象，很容易造成绩效考核会影响绩效考核结果

的公正性，使研发人员；

绩效考核方式的选取上，是采取团队考核、上下级考核还是360°等,无论采取哪一种，

如果研发管理者往往为了回避考核的难题，而采取背后打分、不沟通的方式，造成研发人员

不公平感较强。

研发人员是企业技术创新的主体，他们的工作成果直接影响着企业的效益和竞争力。但

如何激发研发人员的积极性？如何对研发人员进行绩效考核？……，研发人员的绩效考核成

为困挠大多数人力资源部门的最主要问题,在建立研发人员绩效考核时必须系统地看待问

题，从公司的战略目标和激励导向上，全盘思考，系统建立研发人员的绩效考核体系。

一、研发人员绩效考核需要建立的原则

1、研发人员的绩效考核应以结果考核为主,能力考核和行为考核为辅

绩效考核指标设计的首要原则是绩效考核指标必须紧密结合企业的战略目标,对战略目

标进行层层分解，制订出组织、岗位绩效目标,提取关键业绩指标.研发人员的绩效考核指标

的设计也不例外，在研发人员的绩效考核指标设计过程中，如果过于强调结果，往往会使研

发类人员忽视公司的组织纪律和秩序;如果过于强调行为，则使研发类人员关注能力,会引导

员工只注重做事的方式，而忽视研发的成果。如日常工作中,我们经常碰见这样的研发人员，

一个不遵守公司制度、比较有性格的研发人员却能经常向公司研发部提出比较好的idea，为

公司设计新的工艺和取得数项发明专利；而另一些在行为上循规蹈矩的研发人员却无法为公

司提供新的创造发明，对于公司没有什么实际的贡献价值。从以上两类研发人员的行为和结

果上，可以看出在研发人员实际的考核中,应该以结果考核为主，以行为考核为辅。

2、研发人员绩效考核体系的建立必须具有时效性和实操性,易于执行

许多企业在建立研发人员绩效管理体系时，往往希望把研发人员的工作全部进行考核，

设计出10多个绩效考核指标，甚至设置更多,从不同的维度去考核,但是在实际的运用中,业

绩考核目标过多和没有目标的效果差不多，造成目标的导向性目标不强.因此，在设计研发

人员的绩效考核体系时要简单，表格不要太多，绩效指标设置数量合理，具有实操性，易于

执行，同时绩效考核目标对于研发人员的工作导向性要明确，在设计绩效考核目标时以最重

要的2～3个就够了。

3、绩效考核系统的设计尽量客观

在设计绩效考核指标时，绩效指标的来源上应基于企业的战略和年度计划,绩效指标可

以从数量、质量、时间和成本等维度去提取，尽量避免主管评价（主要包括行为、态度等方

面），，规规避因人为评价避因人为评价而而造成的造成的你好你好、、我好我好、、大家好”大家好”和和轮流坐庄轮流坐庄的情况，挫伤优秀研发

人员的工作积极性，助长研发人员因绩效考核而形成的内部不公平竞争现象，应以事实说话，

用数据考核。

4、以对员工的绩效改进和提升为目的，不以奖惩为考核目的

绩效考核的目的在于牵引组织完成企业的战略目标和计划，在设计绩效计划时,应从激励的

角度出发,使员工明确实施绩效管理是以完成工作目标为主要目的，为员工设定的目标具有

一定的挑战性，保证员工能在挑战的状态下积极工作。因此，在实施绩效管理时应以促进员

工的工作绩效改进和效率提升为目的，而不是以奖惩为考核目的，使员工对绩效考核产生抵

触情绪。

二、研发型公司绩效管