人力资源管理-招聘与配置.ppt

第二章;小游戏;

人才！;在一个组织的生产要素中，人是最珍贵、最重要的资源。;让我们头疼的问题;何谓招聘？

企业为了开展的需要，根据人力资源规划及工作分析，通过各种方式将有一定技巧、能力和有兴趣人员吸引到企业一定岗位任职的过程。;案例分析;招聘从哪个环节开始？;招聘流程;课程主要内容;招聘环境分析;内部环境;招聘需求确定;第一节招聘活动实施三级;招聘原那么;招聘策略;招聘方案一般包括：〔了解〕;招聘的人员策略了解;招聘地点策略了解;招聘渠道分析与选择;选择招聘渠道的主要步骤;招聘渠道;招聘渠道与方法的选择〔重要〕;外

部

招

募;招聘渠道中的利弊;招聘渠道;校园招聘的本卷须知;猎头公司的工作程序;与猎头公司合作的本卷须知;参加招聘会的主要程序;案例分析;第二单元对应聘者初步筛选

三级

与运用;一、个???简历的筛选

一些专业的简历设计公司宣称他们可以轻而易举地做到“让申请者的优点更加显眼，而缺点更加难以发现。”

调查发现约有30％的简历都包含言过其实的内容。

;1、常见的简历虚构内容：

学历作假

省略或延长雇佣时间，给人以连续雇佣的现象

夸大或谎称拥有某些专业知识经验

虚构过去工作的薪酬待遇

……;2、筛选简历的方法：

分析简历结构

审查简历的客观内容

个人信息、受教育经历、工作经历、个人成绩

判断是否符合岗位技术和经验要求

审查简历中的逻辑性

对简历的整体印象;3、巧读求职信：

看职业素质

看独创性

看分析概括力

看总体印象;二、应聘申请表的筛选

1、申请表填写是否完整

2、确定申请者是否看懂并遵照申

请表的指示如实填写

3、确定自己是否看懂申请者提供

的信息

4、申请者提供的信息是否真实有用;三、笔试方法;笔试有两种分类：

1、根据试题的性质，笔试可以分为

论文式笔试和测试式笔试。

2、根据考试的科目不同，笔试可分

为根底文化测试和专业知识测试。;笔试的优点：

①公平性。其表现在两个方面，一是所有应聘者都参加题目相同的笔试，二是按考试分数上下作为录用依据之一，在其他条件相同的情况下，高分数者那么优先录用，低分数者那么很可能不被录取。

②客观性。一般来说，笔试具有一定的客观性，特别是直答式笔试，客观性更强，这种测试取材广泛，答案肯定，评分客观精确，能够比较好地反映应试者的知识水平。;笔试的缺点：

①笔试测试效果如何，是否能真实反映应聘者的水平，取决于试卷的命题好坏。假设命题不恰当，设计不合理，那么考试成绩不能真实反映应聘者的实际水平。

②笔试试题即使全面，也不可能覆盖所有知识点，同时由于试题固定，数目有限，这样应试者的成绩往往有一定的偶然性。这就是我们常说的考试要有一定运气。

③笔试的结果，只能反映应聘者的学历，掌握的知识量有多少，往往不能说明应聘者的实际工作能力。;复习回忆;第三单元面试的组织和实施

二级、三级;案例分析—捕鼠科科长招聘故事;第三轮是辩论，总经理、农场场主和人力资源部经理三个人坐在那里，应聘者一个接一个的进来。

第一个是鸡，它一进来就说：“我在学校时是学捕鼠专业的，曾经就如何掌握鼠的习性与行动方式写过一篇著作。”三个人一碰头，这个好，留下了。

第二个进来的是鸭，它说：“我没有发表过什么著作，但是在大学期间，我一共发表了18篇有关鼠的论文，对于鼠的各个种类，我是了假设指掌。”这个也不错，也留下了。

第三个进来的是羊，羊说：“我没有那么高的学历，也没有发表过什么论文、著作。但是我有一颗持之以恒的心和坚硬的蹄子。你们只要帮我找到老鼠洞口，然后我就站在那里，高举着我的前蹄，看到有老鼠出来我就踩下去，十次当中应该会有两三次可以踩死，只要我坚持下去，相信有一天我会消灭老鼠的！”三个主考官被羊的这种精神感动了，于是也录取了。

第四个进来的是狗，狗一进来就点头哈腰地说：“瞧三位慈眉善目的，一定都是十分优秀的成功人士……一顿马屁狂拍，三个人被拍得晕晕乎乎的，最终也录用了。

最后一个是猫头鹰，没有高学历，没有什么论文著作，唯一的成绩就是从事捕鼠一年多来抓了五六百只的田鼠，但是又不会拍马屁，又长得恶形恶脸的，一点都不讨人喜欢，所以就被淘汰了。

至此，整个招聘活动结束了，大家可以看到的是，真正会捕鼠的——像猫、猫头鹰，都被淘汰了。这个招聘是结束了，但是结果呢？当然是失败的……

思考：为什么会导致这个失败的结果？;面试的类型;常见的面试场景;应聘者期望的：;面试官的目的：;面试的开展趋势;;面试前：;面试实施阶段;结束面试;面试的实施技巧;面试技巧—全神贯注地倾听;面试技巧—做完整的记录;面试技巧—提