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人民医院努力做好医院绩效管理工作
我院将启动对医院今后的建设和发展具有重大意义和积极促进作用的医院绩效管理工作。今天，就如何做好这项工作提几点建议和说明。
一、医院绩效管理的概念和相关理论
（一）概念
在英语中，绩效Performance的释义是执行、履行、表现、成绩；而在中文中的注解是成绩、成效。英文的解释有过程（执行、履行），而中文的解释就只有结果（成效、成果）。注解的不同反映了对绩效认识的不同，从而也就导致了具体实践的不同。
美国管理大师彼得.德鲁克认为：所有的管理组织都必须思考“绩效”是什么，都必须思考要如何做好绩效工作。关于医院绩效的概念，目前比较流行的理解是：绩效是一个医院的管理组织和职工的持续不断的双向沟通过程。它不仅是一个动态的过程，也是由一个多维关系构建起来的程序，是一个完整的系统（体系）。在这个系统中，各层组织、各类领导和所有员工都要参与进来。绩效管理是通过战略目标的建立、分解与传递、制定绩效计划、进行绩效日常管理，并将绩效考核成绩用于组织日常管理活动中以激励员工业绩持续改进、最终实现战略目标的一种正式管理活动。
（二）绩效管理的建构
从管理学的角度来看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。从经济学的角度看，绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，而薪酬是组织对员工所做出的承诺。从行为学的角度看，绩效是一种个人或组织的行为能力判断，它可以区分个人或组织行为能力的高低。从社会学的角度看，绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色以及他所承担的那一份职责。
（三）绩效管理的三个显著特点
1、系统性。无论在理论阐述还是管理实践中，绩效管理是一个完整的系统，而不是一个简单的步骤。
2、目标性。绩效管理的一个最大特点就是员工明白自己的工作和努力以及改进方向，管理人员明确知道如何更好地通过员工的目标对其进行有效管理，并提供支持和帮助。同样，绩效管理也强调目标管理，“目标＋沟通”的绩效管理模式被广泛提倡和使用。
3、强调沟通。沟通在绩效管理中起着决定性的作用。制定绩效要沟通，帮助员工实现目标要沟通，绩效评估要沟通，分析原因寻求改进要沟通。总之，绩效过程就是员工与管理者持续不断沟通的过程。
（四）绩效管理的核心理论
1、绩效管理不是绩效考核。许多人把绩效管理和绩效考核混为一谈，所以绩效管理就是制定一些制度，而这些制度又是照搬照抄，成了一些盗版制度，表格制度。绩效考核变成了制度考核，并且这些表格最终都流于形式，甚至流产了。实际上绩效管理不是绩效考核，绩效考核只是绩效管理中的一个内容，一个环节。绩效管理是以人为核心，不仅重视结果目标，也重视行为目标。
绩效考核与绩效管理的区别
绩效考核 绩效管理
上对下的评估 员工参与并反馈评估结果和绩效改进
只关注目标 关注工作目标和员工技能两个方面
单一的考核 通过持续反馈的结果认定整个过程
上级对下级的考核 平等的绩效伙伴关系
工作验收，只关注目标完成与否，秋后算账，由管理者决策（说了算） 关注为什么完成或未完成，评估者和被评估者双向沟通，双向考评，双向认定，管理者仅是执行人之一
只关注结果 既关注结果，也关注导致结果的过程
人事管理程序 业绩管理程序
只关注已经完成的工作 更关注将来问题的解决以及如何改进
适用于人事任命或奖惩 重点是业绩改进和员工发展
仅是一年一次或者一个季度、一个月度的评估 不仅是一年一次或季度、月度评估，还有与目标和评估有关的工作辅导，并且整个过程是持续不断的
2、绩效管理是动态的。绩效管理是由相关环节组成的管理循环，并且是一个闭循环（管理学上的链条理论和沟通理论），是一个完整的管理过程。整个过程要和人力资源系统相匹配。如评价结果出来以后要涉及人事变动、培训、换岗、薪酬调整等等。再者，绩效管理还要和组织的战略目标、组织文化、结构与流程相适应，所以是一个动态的过程。
3、绩效管理对组织、管理者和员工都至关重要。首先组织需要将目标有效地分解到各个单元组织和每一个职工，并使每一个组织单元和员工都积极朝着共同的目标努力；组织要监控目标达成过程中各个环节的工作情况，及时了解和发现这个过程中的问题并加以解决。其次，从管理者的层面来看，管理者需要有机会将组织的目标传递到团队中的每一个员工，将目标分解到每个员工，告诉员工工作期望、各项工作衡量标准，并从中掌握一些必要的信息。第三，作为员工，他们需要通过绩效管理来实现个人职业生涯规划，获得升迁的机会和与个人价值相适应的收入，需要了解和改善自己的绩效，需要工作的成就感。
4、绩效管理必须具备激励、沟通和执行三个重要功能。激励功能是绩效管理系统的核心功能，能建立员工的责任感和使命感，调动员工的积极性，发挥员工的能力与价值，获得成长机会和回报。而沟通功能是绩效管理
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