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人事管理阶段

人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：科学管理阶段、工业心理

学阶段、人际关系管理阶段。

（一）科学管理阶段

20世纪初，以弗里得里克?泰勒等为代表，开创了科学管理理论学派，

并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。泰勒提出了“计件工

资制”和“计时工资制”，提出了实行劳动定额管理。1911年泰勒发表了

《科学管理原理》一书，这本著作奠定了科学管理理论的基础，因而被西

方管理学界称为“科学管理之父”。

（二）工业心理学阶段

以德国心理学家雨果·芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果，

推动了人事管理工作的科学化进程。雨果·芒斯特伯格于1913年出版的《心

理学与工业效率》标志着工业心理学的诞生。

（三）人际关系管理阶段

1929年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司

的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为

研究的序幕。

人力资源管理阶段

人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发

展两个阶段。

“人力资源”这一概念早在1954年就由彼德·德鲁克在其著作《管理

的实践》提出并加以明确界定。20世纪80年代以来，人力资源管理理论不

断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人

事管理。进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。

人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角

色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。战略人力资源管理理论的提

出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶段。

人力资源管理和人事管理的区别

人力资源管理在以前普遍称为人事管理，继人力资源管理之后又出现

了人力资本管理的概念。有人认为把人当作资源或者资本都存在不当之处，

不过，人员受雇期间人的工作能力是企业的资源，但这种资源和其它资源

相比，存在极大的不确定性。何道谊在《企业模式的趋势与人员能力管理》

一文中提出以人员能力管理取代人力资源管理和人力资本管理，并把人能

管理分为两大部分：一是对人能的数量和质量水平的管理，提高人员能力，

包括人能的建造、保持和提升，一是对人能的使用和发挥的管理，提高人

员能力的发挥水平，包括有效地使用人能、发挥人能的功效，这是以人能

管理为中心的人事管理的两大根本职能和价值。

从长远的发展观点来看，人力资源管理和人力资本管理概念的提及都

带有一定的局限性，难以适应企业日益发展的需要。如果换以人员管理的

概念，则可以给相关的管理内容提供更大的空间，包涵更多的管理意义。

解放思想，回归自然，因地制宜，因时而异，采取相适应的方法和手段，

达到人尽其才，物尽其用的管理目的，使人、财、物三者达到最佳配置，

企业生产得到最佳效益。

人力资源管理变革的原因

1．对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”，更是具有思想、

感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管

理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管

理部门的课题。

2．对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”，更多的

应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有

效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组

织等。

3．对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、

企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融

入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如

何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。

我们相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。

编辑本段变革后的人力资源管理

（现代人力资源管理）

现代人力资源管理包括人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与

实施、绩效考核与实施、薪酬福利、人事管理、职业生涯管理和员工关系

管理八大大模块引。

人力资源规划

1、组织机构的设置

2、企业组织机构的调整与分析

3、企业人员供给需求分析

4、企业人力资源制度的制定

5、人力资源管理费用预算的编制与执行；

国际人力资源管理

1、职业生涯发展理论

2、组织内部评估

3、组织发展与变革；