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基层管理者绩效考核方案

绩效考核目标

通过绩效考核方案的设计，对基层管理者的工作业绩，工作态度以及工作能力的发挥程度进行正确的分析和评价，并利用调配、晋升、教育培训以及薪酬挂钩等人事劳资管理手段，提升每位基层管理者的素质和能力，做到人尽其才、人适其职，提高工作绩效，从而促进学校的发展。

绩效考核原则

1．透明原则。考评前，要公布考评标准细则，让员工知道考评的条件与过程，对考评工作产生信任感，对考评结果抱理解、接受的态度。

2．具体可衡量原则。考评目标要具体、明确，绝不含糊。绩效管理的指标应当是可以衡量的。考核的项目应当分解为一个个可以度量的指标。

3．反馈原则。考核与员工的收入挂钩，更重要的是改善员工的工作绩效，使员工认识到工作上的不足，并加以改善。所以，结果应直接反馈给员工，以使其明确努力方向。

4．定期化与制度化

评估考核是一个连续性的管理过程，因而必须定期化、制度化。评估考核既是对员工能力、工作绩效、工作态度的评价，也是对他们未来行为表现的一种预测。

绩效考核方法：360度反馈法

绩效考核周期：每年年末

绩效考核的主体和客体

主体包括本院各个系的科长，部长，副主任等。

客体则是这些基层管理者的直接上级，学校领导以及下级。

绩效考核的实施

学院领导评价、直接上级评价、与下级评价的评价打分权重分别为35%，35%,30%.

绩效考核结果应用

根据评分标准，将考核结果判定为A（90分以上），B（75—90），C（60—75），D（小于60分）四个等次。

八、绩效考核的结果反馈及应用

经综合评估为为“A”类的基层管理者，发本年度相应年终奖x1.3的系数。“B”类的基层管理者相应年终奖x1.1的系数，“C”类的基层管理者相应年终奖x1的系数，“D”类的基层管理者相应发年终奖x0.8的系数.

三年内，有两次被评为“D”类的基层管理者。经学校党委研究批准，予以诫勉。诫勉期为6个月，诫勉期内被诫勉对象的职务、职责和职权不变，岗位工资下浮一档，诫勉期满，经综合考察，6个月的诫勉期内绩效考评分值为80分以上，报学校党委统一，恢复原岗位工资和月度奖金标准。连续三年被评估为“D”类的基层管理者，经学校党委研究批准，予以解聘。

附表一东北师范大学人文学院基层管理者绩效评分表

（适用于学校领导与直接上级）

学校：教师：时间：

内容，指标

优（90%以上）

良

（75%-90%）

中

（60%-75%）

差

（60%以下）

素质结构

（20%）

事

业

心

（5分）

始终保持明确的奋斗目标和旺盛工作热情，积极进取，刻苦钻研热情高，干劲足，肯钻研，有进取

热情高，干劲足，肯钻研，有进取心，

能吃苦有工作热情，但不持久

得过且过，平庸消

极

竞

争

力

（5分）

努力赶超先进水平，有明确的竞争目标和拼博精神

能瞄准本行业目标赶超，有一定拼搏精神

偶有竞争动机，缺乏内驱力和坚韧性

工作没有竞争目标和动机，甘于落后

责

任

感

（5分）

尽职尽责，任劳任怨，

敢于主动承担工作责任

工作尽责，能承担一定的工作责任

尚能负责，但不敢承担责任

经常推卸责任

协

作

精

神

（5分）

善于团结不同观点的人一道工作，严于律己，宽以待人

善于合作，能忍受

一点委屈，能容纳

不同观点

不善于同别人合作，不能容忍他人

过错

有意破坏合作

智力结构

（20%）

专

业

知

识

（4分）

具有大学以上或相当水平的专业理论和专业基础知识

具有大学或相当水平的专业理论知识

具有大专或相当水平的专业理论知识

具有中专或相当水平的专业理论知识

自学能力

（4分）

能较快掌握系统知识，在无学历、专业不对口

的情况下，通过自学能较快的胜任工作

，

自学能力强，对新

知识的理解吸收

和掌握快

能自学成才，但对新知识一知半解

自学能力差，不能

获得新知识

观察力