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绩效激励方案

绩效激励方案（精选13篇）

为了确保工作或事情能高效地开展，时常需要预先开展方案准备

工作，方案是在案前得出的方法计划。方案要怎么制定呢？以下是小

编收集整理的绩效激励方案，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需

要的朋友。

绩效激励方案篇1

1可变薪酬与自我效能感

1.1可变薪酬的概念

可变薪酬是薪酬系统中与绩效薪酬直接挂钩的经济性报酬，有时

也被称为浮动薪酬或奖金。可变薪酬是根据绩效来支付的，这里的绩

效包括了个体绩效、群体绩效(团队、部门绩效)以及组织绩效，所以可

变薪酬也可以当成是以绩效为条件的薪酬。

1.2自我效能感的概念

自我效能是20世纪70年代美国心理学家班杜拉在其社会认知理

论中提出的一个核心概念。自我效能感，指个体对自己是否有能力为

完成某一行为所进行的推测与判断。这种理论认为，即使人的行为没

有对自己产生作用，但是因为人对行为结果所带来的功效产生了期望，

在这种期望的驱使下，可能会主动进行活动。

2以IT行业为例的分析

2.1IT行业中员工自我效能感与可变薪酬之间的关系

2.1.1员工自我效能感对可变薪酬激励效果的影响

一般从个体层面来讲，自我效能感高的会比较容易接受绩效薪酬，

可变薪酬对于他们的激励作用比较显著。但是，由于IT行业的特殊性，

其行业内员工普遍自我效能感较低，他们对于绩效薪酬产生的预期效

果没有太大的期望，这就导致了绩效薪酬在这个行业内没有起到应有

的作用，即可变薪酬对于IT行业员工的激励效果不显著。

2.1.2可变薪酬制度对员工自我效能感产生的影响

满意感有正向和负向之分。满意和不满意代表截然相反的两个方

向，但却不是同一根线段的首尾两端。满意感有强度和程度的差别。

一般来说，满意的感觉越强，满意度越大;反之则满意度越小。

根据赫兹伯格的双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意

的对立面是没有不满意。而不是说与满意相对的就是不满意，不满意

与没有满意的概念在本质上还是有所区别的，不满意的程度更深一层。

可变薪酬的获得在一定程度上对于员工能起到激励作用，而当这个程

度超出一定范围时反而会失去应有的激励作用，这个时候的可变薪酬

对于员工来讲就不是必须存在必须获得的动力了。

在某些程度来说，可变薪酬的发放也会影响到员工的公平性，由

于薪酬制度的不完善，可变薪酬的考核体系也不是尽善尽美，这时，

企业内部的员工会产生不公平感，从而也会员工的自我效能感，降低

员工实现组织目标的积极性。

3IT行业薪酬制度

3.1由IT行业员工自我效能感特点引发的薪酬制度的思考

自我效能感低的员工。最有效的方法是让员工体验成功的感觉。

在工作、技能上的成功或者说是获得的认可会增强一个人在该工作或

技能方面的自我效能感。这些都需要管理者更加重视薪酬制度的作用。

采用更加科学合理的绩效考核的方法，肯定员工创造的价值，提升其

自我效能感，激发其内在潜力，成为向更大成功奋进的动力。

目前，很多企业均致力于设立更具激励效果的薪酬体系，以此来

增加员工对未来的期望。员工的薪酬问题不再只是简单的收入非配的

问题，而是成为了知识型人才的价值实现的一种形式，借此，能提高

员工的自我效能感，并因此更好地发挥可变薪酬的激励作用。

3.2IT行业的薪酬制度分析

3.2.1IT行业的现有薪酬制度

在IT企业，薪酬系统中各个组成部分所占的比重以及扮演的角色

跟其他行业的相比有其自己的特点。

基本工资占薪酬待遇的主要部分，对于公司所有员工都有着很重

要的影响，是企业得以正常运营的基础。IT企业对于基本工资标准的

考量因素有：总体财务预算、竞争对手的工资情况、行业的平均水平

等，还有一些行业外的影响因素，比如当地社会的平均工资水平、以

及这个行业人才对工资的期望平均值和企业未来的发展方向等。

绩效奖金是薪酬系统中最复杂也是最关键的部分，它比较能够体

现薪酬对员工的激励效果。对于不同的岗位而言，绩效奖金占整体薪

酬包的份额也不一样。销售类的职位占整个薪酬包的比例比较大，一

般占50%左右。这样可以减少以基本工资为主体的成本，还可以激励

员工更积极努力地工作。研发类职位的奖金所占整体薪酬包的比例比

较小，因为研发工作需要长期持续