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绩效工作计划

绩效工作计划汇编九篇

绩效工作计划篇1

一、绩效管理

“没有考核，就等于没有管理!”贯彻公司战略发展意图，2021年作为公司的

“绩效考核年”，绩效管理将成为最重要的人力资源管理工作。

1.辅助形成所有部门及岗位的绩效考核标准(元旦至春节期间)

2.使绩效面谈成为公司沟通机制的一部分

正式绩效面谈为一季度，绩效面谈之后要做相应的绩优推广和绩效不足的改

进。

二、培训交流

人力资源部倡导2021年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理理论和实践将

成为管理人员交流学习的重点。第一季度人力资源部重点组织公司范围内的绩效管

理培训，按规范的流程辅助各部门将绩效管理工作落到实处，人力资源部介入绩效

管理的不同阶段，与各部门主管探讨操作中的实际问题，有针对性地开展交流和培

训。

由人力资源部牵头，公司管理人员参与。每双周一次，结合绩效管理理论就公

司中的具体问题深入探讨。

三、薪酬体系

按照“岗位、技能、绩效”的薪资结构完善现有薪资体系，2021年底对现有

体系做必要调整。

四、员工沟通

1.半年在公司范围内开展员工满意度调查一次。

2.辅助各职能部门将公司内部沟通机制落到实处。

21年内人力资源部与公司每一位同事至少沟通一次。所有沟通均形成书面记

录，记录中问题附人力资源部建议提交各级相关主管。让沟通形成机制，将新同事

入职、转正及离职作为关键沟通点，生日、合同续签作为辅助沟通点。

五、营造氛围

1.欢迎新同事加盟;

2.心灵启示;

3.轻松一刻，周末愉快;

4.生日祝福;

5.中高层管理交流会

六、下属培养

通过培训交流及日常综合管理活动的参与，用半年时间使招聘及员工关系专员

可独立进行新同事入职培训及招聘面试等工作内容。

七、管理制度

对员工手册中的公司管理制度做进一步完善，2021年1月份提交公司管理制

度调整意见，6月份形成《员工手册》2.0版。

八、工作分析

平均每周提交工作分析一份，确定综合管理部对各部门服务和对高层领导辅助

的角色。

九、提炼企业文化

形成公司文化手册。

十、绩效管理的四个理念

前面说到了绩效管理误区繁多，导致这些误区的深层原因却屈指可数。这为数

不多的深层原因，说到底，其实是管理者理念的错误。我们根据咨询实践，发现以

下这些理念对绩效管理至关重要。这些理念虽然不复杂，但是，绩效管理要成功，

大多数的活动和决策，都必须以这些理念为出发点。否则，系统和流程再好，也只

不过是一堆缺少了精神和生命力的管理框架，无法真正运转起来。

（一）调动员工积极性，不要控制员工

员工不愿参与的绩效管理体系，一定是失败的体系。而只有当员工把绩效体系

当成了“自己的”体系，而不是“管理者”的体系时，员工才会自觉地加入到体系

中来。但是，很多企业的绩效管理，却都是一个单向的自上而下的流程。流程的主

体变成了考核者，而非被考核者的员工。从绩效计划，一直到绩效激励，员工始终

处于一种被动状态，仿佛任人摆布的木偶，难怪员工要把绩效管理视为“上面的

事”。

我们认为，绩效管理不单是人力资源部门的工作，也不是管理者控制下属的工

具。它应该是一个全员参与，并且自觉自愿参与的企业管理体系。如果你发觉下属

不认同他的绩效目标，敷衍他的绩效考核表格，那么十有八九，你的绩效体系只是

一种摆设。改正的方法？让员工知道绩效管理对他们的益处，并设法让他们积极参

与到绩效管理的整个过程中，你或许能够看到另外一幅景象。

（二）重要的是管理者的能力，而不是使用何种工具

重视使用何种管理工具，忽视由谁来使用工具，是现阶段我国企业管理实践中

的一大弊端。其实，目前在企业中使用的各种绩效管理工具，比如平衡计分卡、目

标管理、360度反馈等，都是不错的工具。但是，要发挥工具的效用，还在于使用

者能够灵活而有效地运用。正如《蒙娜丽莎》之所以伟大和经典，不是因为颜料和

笔，而是因为运用这些笔和颜料的是伟大的达芬奇一样。

那么，绩效的管理者需要具有什么素质呢？可以试着回答这些问题：他们能够

理解工具所包含的管理思想吗？他们认同这些管理思想吗？他们有足够的沟通能力

让其他人也理解和认同这些思想吗？他们愿意倾听和接受意见吗？他们的执行