礼来制药如何培养新员工.docx

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刘萍,美国礼来亚洲公司上海代表处人力资源总监

本科毕业于复旦大学新闻学院,后在中欧工商管理学院进修企业管理课

程。

曾先后在上海庄臣有限公司、花旗银行、瑞士大昌洋行就职;1998年

进入美国礼来公司,2001年被提升为人力资源部总监,成为第一位就任礼来驻华公司资深管理职位的本地员工;还担任跨国医药企业人力资源协会执行理事。

在2000年被亚洲的人力资源专业协会“ChinaStaff”评选为上海地区“年度最佳人力资源经理”,主要由于结合中国机构和员工的特点、创造性地将公司全球性的人力资源管理体系和中国市场特点,本土文化相平衡,将人力资源管理体系推向了一个新的水平。

美国礼来公司是以研发为主导的制药企业的领导者,基于旗下的产品品种和数量,礼来在2003年被“美林证券”评为“全球最具增长和增值潜力的制药企业之一”,其在中枢神经领域、抗肿瘤领域、内分泌领域和妇女保健、抗感染领域等诸多疾病治疗领域有着“最早”或“最佳”的产品,在全球有46000多名雇员,产品行销146个国家。

在人力资源管理方面,礼来的成就和其经营业绩一样已经得到各界的肯定,陆续赢得多方面的荣誉奖项,其中包括成为《财富》杂志评选的全美100家“最佳雇主”公司之一,以及在世界最受崇拜的制药类公司中名列前15名,更被美国《在职母亲》杂志连续两年评选为美国最适合在职母亲工作的10家公司之一。

红色手写体的Lilly标志延用127年,它浓缩了“尊重人,诚实正直,追求卓越”的礼来价值观,极具亲和力的人文色彩把礼来的企业文化传达给每一个人。

[选人]

Q:根据礼来的企业文化,礼来选择人才的标准是什么?

A:我们的宗旨是招募,发展和保留优秀人才。在招聘之前,我们会制订一个

相对精确的标准,通过这个标准来筛选简历,进行下个阶段的选拔。Q:面试礼来的时候,通常会被问到哪些问题呢?A:到了面试阶段,面试者一般需要回答以下三个问题:对于工作本身的意

愿和理解;过去积累的经验和技能;对于我们所在行业的看法和学习的能力。

Q:每年,礼来药业对于人才的需求是多少?

A:我们现在在中国一共有700多名员工,以过去几年的实际数据来看,平均

每年我们对于新进员工的需求量大概是120名左右,这里包括新增职位和现有员工的流动。

Q:那么在这一百多名新员工当中,主要都是些什么样的人才呢?

A:礼来是一家全球性的以研发为主导的制药企业,新药研发、生产制造和市场推广是我们最重要的任务。同时,礼来承诺于“员工发展”,公司内部实行内部

提升体系,因此,就以往礼来中国的招聘职位来看,医药代表比重最大。在礼来中国,医药代表是一个复合型人才,他们需要掌握医疗和制药的最新动态,通过学术和可靠可信的推广把礼来的产品介绍给中国市场。

Q:礼来招聘时,都会通过哪些途径呢?

A:一般来讲,我们会在各种媒体上刊登广告,在北京、上海这样的大城市中,我们会选择影响力较大的平面媒体和电视来发布我们的招聘广告,而在其他的省会城市,我们则会选择当地的地方性权威媒体来发布。我们会和一些医科及药科大学保持良好的关系,安排一些讲座、宣讲会等活动。

[用人]

Q:礼来的人才原则是什么呢?

A:在礼来中国,让员工获得成功,获得发展是我们一贯的原则。公司员工非常关心自己的职业发展,同时也追求全面发展,具有很高的个人期望。公司会提供一系列的帮助,这不仅包括系统的在职培训,也包括在职锻炼、岗位轮换、主管及资深同事的定期辅导与反馈等等。

我们提供对员工来说有价值的选择和资源,使他们在工作中不断提升自己的能力和市场竞争力。在公司的关键职位上,其中包括医药代表的职位,礼来的培训课程设置长达3年之久,从新员工的入职培训,到后来的能力提升培训,每个员工都会有计划地学习、提高。

Q:3年的培训确实是让人惊讶,那么在3年的漫长而高投入的培训之后,

礼来面对员工的跳槽,会怎样呢?礼来又依靠什么来留住员工呢?

A:对于员工的跳槽,我们会从原因着手,对不同情况采取不同措施。就公司本身来说,会着重营造可持续发展的大环境和良好的内部综合环境,比如我们的内部提升体系、绩效考核制度、充分良好的沟通环境、培训发展制度、倡导“工作与生活相平衡”的氛围等等。

在礼来,我们一直相信员工是我们最有价值的资产。因此,有竞争力的薪酬福利

待遇,也是我们留住人才的举措之一。公司的薪酬福利原则基于这样的观点:一个公司优秀的业绩依赖于每个员工优秀的表现,礼来提供薪资、福利、

股票计划,旨在吸引和留住那些追求卓越的员工。我们的福利计划包括健康、家庭保险、退休、投资、教育等等。

[留人]Q:在礼来,员工会享受怎样的培

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