江苏海外企业集团人才招聘.doc

江苏海外企业集团人才招聘

案例目标

海企是江苏省政府的国有独资公司，是一个要紧从事进出口贸易的企业集团。面对中国加入WTO等一系列竞争环境的变化，海企认识到人力资源治理的改革带动企业整体竞争能力的重要性，通过聘请、选拔制度的改革，为企业带来了新的活力。

一、海企的人力资源治理的环境

江苏省海外企业集团（以下简称海企）是江苏省政府所属的国有独资公司，大型一类企业。以公司为核心企业组建的江苏海外集团为江苏省重点企业集团。目前，集团公司拥有钟山（香港）、日本钟山株式会社、苏星国际贸易（美国）、江苏海外集团投资进展、江苏省对外贸易股份、江苏海外集团服装、江苏海外集团物资技术、上海海企经济进展、江苏海外集团苏州等境外企业十几家，经营范畴涉及进出口贸易、投资、融资、国内贸易、对外经济技术合作、国际国内招投标、旅行等领域，与世界上90多个国家和地区建立了稳固、良好的经济贸易合作关系。集团公司已通过ISO9002质量体系认证，在2000年中国进出口额最大的500家企业中，公司列第52位；在出口最大的200家企业中列第82位。2001年集团国内部分完成进出口总额7.5221亿美元（其中出口2.59亿美元），实现投资回收总额1154万美元；对外经济技术合作业务也取得长足进展。

海企集团总部现有职员总数311人，中高层治理人员36人，基层治理人员100人，职员175人。研究生以上学历24人，本科147人，大专以下47人。与江苏同行企业要紧竞争对手舜天集团、丝绸公司、设备进出口公司相比，海企具有以下特点：职员年龄较为合理。海企总部的平均年龄35岁，是江苏要紧外贸企业中总部年龄构成最年轻化的。

职员学历层次最高。研究生占7.7%，本科生占47.3%。大专以上学历者占84.9%，高出丝绸公司近5个百分点，是舜天集团的2倍。

人均规模也是同行业中最高的。以2000年度来运算，海企为186.09万元，丝绸公司为91.44万元，舜天集团为89.03万元，设备进出口公司只有53万元。

海企也是治理人员最多的公司。处级以上治理人员占11.6%，高出舜天近7个百分点，高出丝绸公司5个百分点。

二、海企的人力资源改革的要紧动因

进入21世纪以来，海企在人力资源治理上出台了一系列的“大手笔”，关于企业原有的人才聘请、选拔进行全面的改革。直截了当导致海企人力资源治理改革的要紧因素是外在竞争的压力、企业内部需求变化的动力以及现代企业治理理论的诱导。

外在竞争的压力。

加入WTO以后，按照问过对外承诺，在3年内要实现进出口权依法登记制，给予中国境内的所有企业（包括外国企业）和个人进出口权。国有专业外贸公司的垄断经营权将丧失。与机制灵活的其他类型外贸公司相比，国有专业外贸公司的制度落后显得更为突出，这将使其在竞争中处于专门不利的地位。2000年底，外资企业的进出口占全国的50%左右。加入世贸组织以后，会有更多更强大的外资公司进入这一领域，从而使国有专业外贸公司面临更多的竞争对手和更大的竞争压力，同时也面临着更加猛烈的人才竞争。加入WTO后，三种人才最容易流失：一是企业中高层治理人员，二是IT界人才，三是外语和外贸人才。因此，和其他的国有外贸企业一样，海企改革也到了迫在眉睫的地步。

内部变革的需要。

海企人在外部竞争的压力下，主动寻求企业的变革，他们将企业人力资源的聘请、选拔与企业的内部改革结合起来。作为典型的国有企业代表，和所有的国有企业一样，改革前的海企内死水一潭，企业机制不灵、关系不顺、职员缺乏活力。长期以来，海企内部形成了论资排辈、迁就照管、求全批判等陈旧落后的观念，企业内部不同程度地存在着知人视野不宽、选人渠道狭窄、用人难尽其才的现象。企业的中层干部平均年龄超出45岁，有些单位超出50岁，以致企业常常显现用人捉襟见肘的尴尬局面。企业内部的改革驱动迫使海企人关于人力资源治理进行变革。第一，入世关于企业来说是良好的进展契机，因为这种环境的庞大压力反过来也是给了企业提高自身能力、进展自我的庞大推动力。从现在来看留给企业的时刻只有五年，企业只有主动去适应改革、对自己施行全面的改革，才能快速调整自己去适应国际环境的竞争，将自己融入世界贸易的主流之中。其次，海企人认识到企业的竞争在本质上确实是人才的竞争，而人才竞争的背后，是体制和制度的竞争，其中人事制度的创新又是其他制度创新的保证。国内外企业成功的体会都差不多使海企人认识到，人事制度的改革应当先于其他方面的改革，人事制度的落后差不多成为企业进一步进展的瓶颈。

现代治理理论进展的诱导。

现代企业理论的一个重要思想确实是，企业治理层差不多将人才视作一种无形资本，将人力资本看成企业猎取核心竞争能力的根源。传统的“人力资源”观点必定要被“人力资本”理论所替代，企业不仅要从事产品的生产和服务，同时也应当从事资本的运作，包括人力资本与金融资本