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身先士卒担职责

(杂志刊期：1999年09月)第1页共2页

经理人，你必要比以往任何时候更具个人责任感。

NathanielBranden博士

??在当今信息经济中，脑力劳动已很大限度上取代了体力劳动；独权式构造正让位于更开放、更具沟通性构造；要想成功适应日新月异全球市场，认知能力具备举足轻重作用。因而，个人责任感这一问题有了新急迫感。被动式服从越来越丧失了经济效用。当今公司组织需要是可以并乐意思考人。她们可以自我定位；可以积极积极地对问题作出反映，而非坐等她人解决方案；可以成为倡导者。一句话，这些人可以自我负责。

??公司领导不禁要问：“如何才干让员工为公司成功承担其个人责任呢？如何才干创造勉励个人责任感公司文化？”如果公司领导人和公司组织可以成功地回应这些挑战，她们就可以在市场上获取巨大竞争优势，并且为自我责任感在咱们这个社会中传播做出贡献。

创造适合自我责任感环境

??作为领导者，不论你是行政总裁、经理，还是团队领导，或是主管，要想勉励她人自我责任感，你必要让员工感到你在身体力行。也就是说，在某些场合你要做到积极进取而非被动反映。你还需要体现出高度苏醒意识和目性，并且为每一项行动负责，从不责怪她人。

??要想树立自我责任感典范，还必要明确作为领导者权力范畴，并且能在逆境中爬起来继续朝着目的努力，而不是陷入绝望。你还必要体现出敢于面对现实坚定决心，不论这种现实令人欣慰还是难堪。

??如果公司组织行政总裁或其她领导者具备了这些特性，其成果就犹如家长成为家里典范同样。这些特性极也许呈当前其她人身上。

??但是，在公司组织中创造一种自我责任感文化，绝不止树立恰当典范这样简朴。领导者还必要仔细考量公司政策，在员工中激发你所但愿思维方式，例如：

??对自己盼望明确无误。就是说，你必要绝对清晰，也必要保证关于人员绝对清晰，公司组织内每个人职责是什么。

??理解员工工作目。如果询问员工她们自己但愿负责哪方面工作，有时可以从中理解她们抱负。任何公司组织内最佳员工总是但愿向自己职责范畴外发展。对于这种态度，应尽量予以支持。

??就领导风格问题征求员工反馈。让员工理解你真很在乎你所体现出来形象以及你对她人影响。让她们明白，如果她们对你有任何不满，你但愿她们尽快向你反映，并且你要体现出开明、诚恳倾听风范。

??在纠正她人错误时不含责怪之意。如果某人行为令你无法接受，指出这种行为后果并详细阐明你所盼望行为。如果你坚持对事不对人，避免贬低她人和人身袭击，你所诉求是对方自我负责成熟品性，这样可使对方不再做出逃避或防御式反映。

??协助员工分析其行为过程并引导她们理解个中因素。如果某人工作出众，不要一阵表扬了事，而要请她（她）来分析获得成绩因素。这样，她（她）不会把自己成功仅仅归于运气，而结识到自己才是创导致绩真正致因。这样，你就更有机会看到员工再有同样行为。同理，如果某人工作令你无法接受，也可按相似原则行事。

??解铃留待系铃人。如果某人行为引起了问题，尽量让她（她）来提出解决方案。不要给她（她）现成方案，以免扼杀其新摸索或限制其寻找新思路。

??给员工充分资源，推动自我责任感。如果你不给员工恰当资源、信息和权力，她们就无法对你规定事负起责来。请记住，责权是分不开。

??记住自己职责。一种了不起领导并非能想出绝妙办法人，而是能勉励下属想出绝妙办法人。让员工懂得要做什么，然后放手让她们去做。

??变化公司文化中有碍自我责任感东西。从命令控制型管理模式中遗留下来某些过时做法会阻碍你倡导自我责任感。这些政策令个人责任感完全行不通。

自我责任训导

??当员工逃避自我责任时，你该如何应付？

??当员工用含糊其辞来为自己开脱时，你有必要问：“你该如何做才干消除这种含糊呢？你能否设想一下别人处在你位置时会有什么不同做法？”这种问题表达你尊重对方说法，并不含任何敌意。其目是加强员工意识，并最后改进她们工作业绩。

??当对付“这非我份内事”思维方式时，一方面解释在当今公司组织中，职责范畴仅仅是对员工最低工作规定。如果员工真有事业心，她（她）就应当明白，成功者并不局限于做职责范畴内事，而是时刻在想方设法增长自己知识并为公司做贡献。

??至于对那些遵循“等着看”方略，看着问题发展却无动于衷人，你也许会发现下述问题很有用：“你想，如果你继续这样无动于衷下去，事情会发展成什么样？你以为谁会来解决个问题呢？”

??最后，如何才干协助员工挣脱“我做得够多了”观念？如何才干让她们明白游戏规则是获得成果，而非“不受批评”？在这里，指引工作需要考虑如下问题：“你对自己工作职责是怎么看？你以为自己工作职责到哪里为止？”

??上述建议与否有效，需要看公