个人组织匹配(绝对差和和平方差和)测量量表.pdfVIP

个人一组织匹配的定义

个人一组织匹配(person一organizationfit)这一课题，近年来吸引了学者和管理者的广泛注意。

有关个人一组织匹配的研究，主要是探讨个人和组织之间的兼容性(comPatihility)，以及实

现这种兼容性的前提和可能带来的结果。早期的研究认为，个人与组织匹配的核心是员工的

个人特点必须与员工从事的岗位相一致，即员工的个人特质与组织岗位之间有着极强的相关

性(Holland，1985)“，并提出了员工与岗位匹配的程度决定于员工个人的动机、需求和岗位

的要求(Hackmanoldham，1980)。但是随着研究的深入，员工一岗位匹配模式的不足开始

显现，特别是由于未考虑到员工和岗位以外的其它组织因素的相互关系，使得在其指导下的

实践和研究并不能有效实现员工一组织匹配的目标。因此许多学者对个人与组织匹配提出了

新的看法。比如Kristof(1996)认为个人与组织匹配是个人与组织之间的兼容性，即个体特征

与组织特征具有兼容性或一致性，它研究的范围是组织内员工之间的匹配和员工个人特点与

组织特点的匹配，并且它强调员工特点、绩效与组织特点、绩效的交互影响和依存关系。

概括的说，个人和组织之间的匹配有两种形式:附助性匹配(suPPlementaryfit)与补偿性匹配

(eomplementaryfit)。见图2一i，箭头a代表了指组织的文化、气氛、价值观、目标、规范

等基本特征与个人的人格、价值观、目标、态度等基本特征上的关联。当组织和个人在这些

特征上有相似之处时，就实现了附助匹配。如果组织提供了员工所需要的财政、物质、心理

资源，以及发展的机遇(箭头b)，或者员工在努力、承诺、经验、知识、技能等方面能适合

组织的要求(箭头c)，就实现了补偿匹配。以。Reilly和chatman为代表的研究者认为，组织

文化对员工的行为有极大的塑造作用，而价值观又是组织文化中最基本最持久的思想层面，

所以应该通过评估个体与组织之间价值观的兼容性，来考查个人与组织的匹配情况3。又如

以Vancouver、Millsap4等为代表的研究者，受到sehneide:的吸引一挑选一摩擦(Aitraction

一Selection一Aitrition)理论5影响，认为个体会选择与其目标相似或能助其达到个人目标

的组织;反过来，组织也会选择与其目标相似的个体。所以，研究个人与组织之间的匹配应

该评估个体与组织的目标兼容性。当然，无论研究个人与组织的价值观兼容性还是目标兼容

性，反映的都是附助匹配的观点。关注补偿匹配的研究者，如cable、Judge7等认为，个体

的偏好或需要与组织的系统或结构之间的匹配，最能体现个人与组织是否具有兼容性，如果

组织满足了个人的需要，那么个人会对工作感到满意。所以，他们围绕组织系统(尤其是报

酬系统)与个人需要进行了比较多的研究。另外一种较为特殊的研究方式是考查个体人格和

组织气氛(有时也称为组织人格)的匹配“。表面上看，这又是在研究个人和组织在人格这一

基本特征上的兼容性，似乎仍旧是附助匹配。但实际上，研究者通常根据组织提供的资源和

环境等(比如奖励系统或交流模式)评定组织气氛;而个体的人格特征也是通过其需要来体现。

如一个组织的集体气候可以概括为一个奖励系统，这一系统可能适合或不适合个体的成就需

要。这些又都是补偿匹配的体现。因此，这是一种综合了附助与补偿匹配观点的研究取向。

在众多学者的研究基础上，枪istof总结出了比较恰当的个人一组织匹配定义。即个人一组

织匹配是在以下三种情况下个人和组织之间的体现出来的兼容性:(1)至少有一方满足了另

一方的需要，或者(2)他们有相似的基本特征，或者(3)以上两者都具备‘。不同的研究者或

注重附助匹配，或注重补偿匹配，或二者兼顾。

三、个人一组织价值观匹配含义

西方学者关于人与组织匹配的研究表明，员工价值观与组织价值观的一致性匹配是人与组织

匹配的重要方面，是最基础与核心的方面。关于组织价值观结构，国外比较成熟的观点是

Reilly等人提出的，他们强调改革创新、稳定性、尊重员工、结果取向、注意细节、团队取

向、有闯劲。而中国学者郑伯埙强调社会责任、敦亲睦邻、顾客取向、科学求真、正直诚

信、表现绩效、卓越创见、甘苦与共、团队精神等。每一家企业有不同的组织价值观取向，

侧重的方面各有不同。在另一项研究中，郑伯埙根据1990年编制的组织文化价值观量表、

aReilly等人的组织价值观问卷，编制了组织文化价值观知觉与期待量表，包括120个题目。