绩效考核对症下药才有效.docx

案例：

H建筑公司成立于1993年，现已发展成为拥有5个子（分）公司，年施工能力超

过50万平方米，年施工产值超过5亿元的一级房屋建筑工程施工总承包企业。公司主要经营范围包括工程建筑、室内外装修、建筑幕墙、钢结构工程、金属门窗、机电设备安装、市政公用工程施工以及房地产开发等。

在公司杨总经理的带领下，先后承担了高层建筑、高校教学楼、民用住宅等施工建

筑，业务范围也从沈阳、大连等本省区域，逐步拓展到北京、广州等地区。所承担的建设项目中有两项荣获中国建筑工程“鲁班奖”，三十余项荣获辽宁省建设工程“世纪杯”奖。

早在三年前，公司就成立了项目考核委员会，依据工程项目管理目标责任书中有关

进度目标、质量目标、安全目标、成本目标等进行绩效考核。

进度目标

进度目标主要考核的内容是工程的开工时间和竣工时间及总有效天数是否与合同或计划规定相一致。工期按照建设工程施工合同相关条款的确定，工期不包括不可抗力因素造成拖期、工程投资方进行重大设计变更和因故停工所造成的工程拖期。上述原因使工程拖期要出示投资方或权威部门出具的书面证明。

质量目标

质量目标主要考核主体工程质量和单位工程质量是否达到相应的质量要求，以及工

程施工期和工程保修期顾客满意率是否为100%.

安全目标

安全目标主要是指项目工程至保修期结束之日为止，不发生重大伤亡、火灾事故和

没有职业病及恶性治安事件发生。

成本目标

成本目标主要考核工程总成本包括的项目是否按照建设部、财政部联合制定的《建筑安装工程费用项目组成》执行。

项目经理按责任书要求完成责任目标后，公司按下列原则对项目经理部进行奖励，

奖金由项目经理支配：

如果工期提前竣工和验收达标，按合同约定公司获得的奖励全部返给项目经理。

如果工程质量最终评定结果超过质量目标，则获得“世纪杯”、“鲁班奖”称号，公

司分别奖励项目经理5万元、10万元奖金。

如果工程安全生产获得市、省、国家有关奖励，则公司分别奖励项目经理3万元、

5万元、10万元奖金。

如果工程施工采用新工艺、新技术而获得市、省、国家有关奖励，则公司分别奖

励项目经理3万元、5万元、10万元奖金。

如果工程施工采用新材料而节约成本，由公司视情况给予奖励，奖励标准另行确

定。

如果责任目标未能完成，公司则按如下规定进行处罚：

如果工程进度目标没有完成，按合同约定公司承担的工期拖期赔偿损失，由项目

经理部承担。

如果工程质量未达到质量目标，则处罚项目经理3万元。

安全事故处罚按公司《安全生产奖罚条例》、《安全生产目标管理责任状》规定

执行，费用由项目经理本人承担。

在执行过程中，H建筑公司发现考核结果并没有很好地激励施工项目团队的普通员工，基层员工缺乏工作的主动性和工作热情。因此，绩效考核在普通员工的中间已经成为了形式化的工作，并没有起到应有的效果。

案例分析：

绩效考核工作是一项系统工程，其设计与执行同企业管理工作的各个方面密切相关。绩效考核中所存在的各种问题，不仅仅是绩效考核体系自身的问题。只有从企业的基本情况探查原因，才能准确地抓住问题的本质，找到科学、合理的解决方案。H建筑公司绩效考核体系存在的问题如下：

绩效考核指导思想不明确

从H建筑公司施工项目团队的绩效考核目的和考核结果应用的情况来看，其绩效考核主要的作用是为了奖优罚劣，这对考核的定位过于片面，未能真正地实现绩效考核在企业管理中的真正作用和目的。现代人力资源管理的绩效考核是“立足于现在看将来”的一种考核方法，它在注重数量的同时更注重工作的质量，在注重个人成就的同时更注重团队合作，在注重工作结果的同时更注重工作过程。绩效考核的首要目的是对管理过程的一种控制，其核心是通过对组织、团队和员工绩效的了解和检查，通过绩效考核结果的反馈，让员工自我在心理上了解到自己绩效水平的差距，增强自我管理和提升能力，实现被考核者绩效的提升，最终提高整个企业的绩效水平。

绩效考核指标体系不完善

H建筑公司仅是从成本、质量、工期、安全等结果性指标出发来对施工项目团队和项目经理进行考核，这种考核指标设计是不全面的。作为项目团队及其项目经理，其绩效考核既要注重其结果，又要注重其过程。另外，H建筑公司进行的项目考核属于部门考核的范畴，而对项目团队内部的个人考核没有明确的考核指标，未能对员工进行相应的考核与评价，易使员工存在干多干少一个样的思想，未能真正地对工作绩效好的员工起到激励作用，容易影响员工个人绩效和团队整体绩效。

绩效考核基本程序不规范

H建筑公司在施工项目团队考核中，把绩效考核等同于绩效评估，缺乏统一的绩效

管理制度。绩效考核的流程包括准备阶段、实施阶段、考核阶段和结果运用阶段四个阶段。

H建筑公司在绩效考核的实施过程中，未能将考核评价当作一