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浅析人力资源测评

概念

测评主体采纳科学的方法，收集被测评者在要紧活动领域中的表征信息，针对某一素养测评目标系作出量值或价值的判定的过程。或者直截了当从表征信息中引发与推断某些素养特性的过程。

类型

一、选拔性测评

以选拔优秀人员为目的的测评。其特点：

强调测评的区分功能，即要把不同素养、不同水平的人区别开来。

测评标准刚性强：测评标准应该精确，一旦实施就不能更换。〝一刀切〞

测评过程强调客观性：尽可能实现测评方法的数量化和运算机化。

测评指标具有灵活性：其它测评的指标差不多上从测评目标分解而来，是测评标准的具体表达，选拔性测评的指标那么承诺有一定的灵活性，它以客观、便于操作与相关性为前提，甚至能够是一些表面上看起来与测评标准不相干的指标。

结果表达为分数或等级。

操作与运用原那么：公平、公平、准确、可比

二、开发性测评

以开发人员素养为目的的测评。能够为人力资源开发提供依据。其要紧特点在于其勘探性，即这类测评要紧是为了摸清情形，了解测评对象哪些方面有优势，哪些方面存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。在测评过程终止后，应针对测评结果提出开发建议。

三、诊断性测评

以了解现状或查找根源为目的的测评。例如需求层次调查。特点：

测评内容或者十分精细〔查找缘故〕，或者全面广泛〔了解现状〕

结果不公布。

有较强的系统性。从表面特点观看入手，继而深入分析问题与缘故、诊断〝症状〞，最后提出矫正计策方案。其他测评都没此要求。

四、考核性测评

又称鉴定性测评。是以鉴定与验证某种〔些〕素养是否具备或者具备程度大小为目的的测评。它经常穿插在选拔性测评中。

特点：

概括性。测评的范畴比较广泛，涉及到素养表现的各个方面，是一种总结性的测评。其它类型的测评那么具有具体性。

结果要求有较高的信度与效度。即其结论要有据可查，而且充分全面；结果要能验证和保持一致。

功能与作用

对组织

有助于人才的选拔与安置：测评的内容要紧是被测评者现在及过去的情形，依照这些情形通过测评可发觉每个人的长处和潜能，能够推测其今后的进展趋向。从而可据此选拔人才。

有助于人力资源状况的全面普查，可分析显现有人员的总体能力结构和特点，从而有利于对组织的运作情形进行诊断，为提出新的治理决策提供依据。例如分析各年龄段人员的素养情形，为HRP的制定提供依据。

为人员培训提供诊断性信息

有助于人员的使用与治理：工作安排针对人的长处、鼓舞针对人的主导需求

为团队建设提供依据：比如一个团队中有两个人都想成为〝一把手〞，就容易产生冲突和内耗；团队成员的异质性〔能力、年龄、个性、爱好〕越强，互补性就越强，就越容易形成强大的斗争力。

对个人：

有利于个人择业

有利于自我进展：人最难的莫过于认识自己。社会心理学研究发觉，自我评判、期望评判与群体评判是衡量一个人素养高低的三个重要参数。通过自我测评与群体测评，使一个人有了对他人与对自己的行为标准。一个人的行为差不多上是按照那个标准进行调整与安排的。调整的需要仿佛是在无意识中产生的。个体看起来自动地调整自己的行动去适应所确认的测评标准，以提高自己在这些标准上的测评分值。测评能够把人力资源治理者的开发期望与被测评者的自我修养有机地结合起来，促进个体素养的进一步提高。

内容

现代人力资源测评的要紧内容是个人稳固的素养特点，具体包括能力因素、动力因素、个人风格因素三个方面。

能力因素：科学智能和社会智能。前者来自于人与自然交往过程中的直截了当体会或者人通过书本学到的间接体会，后者那么来自于社会实践，通过人与人之间的交往、联系、竞争与合作来获得。〔智商与情商〕。卡耐基通过调查指出：一个人事业上的成功，只有15%是由于他的专业技术〔科学智能〕，另外85%要靠人际关系、处世技巧〔社会智能〕。

动力因素：价值观〔理论型、经济型、审美型、社会型、政治型、宗教型〕、动机、爱好

个人风格因素：

气质：多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质

行为风格

(1)一样心理倾向：

外倾型：易沟通、好交际、坦率随和

内倾型：缄默自持

(2)接收信息方式：

感受型：善于观看，对细节敏锐

直觉型：关注整体和事物的进展变化，思维活跃

(3)信息处理方式：

摸索型：考察问题比较客观理性

情感型：考虑问题以个人情感为重

(4)行动方式：

判定型：善于组织和决断

知觉型：比较开放，灵活多变

测评内容的确定要以测评目的与测评对象的特点为依据。考核性测评的内容一样范畴越广泛越好，诊断性测评的内容一样要求精细和具有针对性，区分性测评那么要求选择那些变异较大的问题作为测评内容。

确定内容的步骤一样是先分析测评对象的结构，找出所有值得测评的因素，然后依照测评目的与职位要求进行选择。内容分析最好借助内容分析表进行。内容分析表的设计，纵向能够列出被测对象的结